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面试为什么看不准:看什么?

来源:三茅人力资源网 时间:2017-10-18 作者:刘向明 浏览量:0
核心提示:面试要准,先要把抽象概念具体化。
   面试看不准,主要原因是不知道看什么。我们平时说的能力素质,比如责任心、敬业精神、沟通能力,其实都是抽象概念,现实中并不存在。“粮食”是一个抽象概念,现实中没有粮食,只有大米、土豆、小麦,这些归类为“粮食”的具体品种。同样,人身上没有责任心,只有归类为“责任心”的身心活动。
 
  针对抽象概念的面试,没有明确的目标,看不准是必然的。面试要准,先要把抽象概念具体化。
 
  哪些概念要具体化?2014年,我们跟踪了7个招聘网站,对3个月的招聘广告进行统计分析,找出了16个最常出现的词,其中“责任心”的出现频率最高。围绕“责任心”,我们发起问卷调查,列举30种身心活动,让被调查者选择,责任心包括哪些活动。
 
  我们发出了两万份问卷,收回来1100份有效问卷是,什么是责任心?入选率超过90%的身心活动,是下面6项:
 
  1.知道自我的角色以及对应的规则;
 
  2.行动之前,估计行为后果和影响;
 
  3.行动之前,明确目标和进度;
 
  4.行动之中,时时对照目标和进度;
 
  5.做了错误决策,承认自己决策失误;
 
  6.做出错误行为,承认自己行为失误。
 
  用这6项活动来定义“责任心”,责任心就具体了很多。有了这个定义,就可以根据它来设计面试问题,例如:在上级、下级、供应商、代理商面前,你有哪些一样的表现,和不一样的表现?你正在做的项目,估计会有什么后果、会影响到哪些部门、哪些人?如此类推,依次提问。面试像这样的提问,既不会遗漏,也不会重复,效果很好。
 
  用人部门的招聘要求,往往是“责任心、认真细致、踏实肯干”之类的概念。有条件的企业,用人部门可以和HR合作,把这些概念重新定义为身心活动,这个过程,我们称之为“行为定义”。
 
  前年和去年,我们协助三家种子用户,一家金融机构、一家互联网企业,和一家制造企业,把招聘标准进行了行为定义。三个项目的效果很好,好得出乎所有人的意料。
 
  项目的初衷,是重新定义面试标准。项目完成之后,成果不仅能用于面试,还能用于试用期考查、入职培训、员工培训、领导力培训、绩效评估、人才盘点、组织发展,除薪酬之外的人力资源职能,都可以用“行为定义”串起来。
 
  以点带面,这个效果是我们始料未及的。一家种子用户的HRD也有同感,用他的话说,我们只想挖个地窖,但是不小心挖到了金矿。
 
  面试看不准,根源在于定义,怎么定义?总经三次项目的经验,我们发现,以点带面是关键。如果能从一个岗位开始,重新定义能力素质,再从这一个岗位向外延伸,把部门的、公司的所有岗位的能力素质,都重新定义,最后把公司的核心能力和企业文化,也落实为“行为定义”,这样就能挖到金矿。
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