薪酬福利制度可行性分析报告

    因普工受地域影响大于受行业影响，所以我们对周边6家不同行业及同行业公司的普工薪资分别进行摸底，与本公司员工工资从基本工资、加班费、员工福利等方面进行对比，并且结合集团总部的各项制度，得出结论：公司目前采取的普通员工工资属周边较高待遇，具有很大的竞争优势，所以暂不做调整。    

二、薪酬制度对内公平性调查
    重点调查职员级以上人员，发现以下问题：

    1、现行薪酬制度实行一岗一薪，无法区分良莠。

    2、晋级空间狭隘，员工积极性不高。

    3、绩效工资无考评全额发放，员工表现不能区分对待。

    一岗一薪制缺乏管控力度，存在的问题如下：

    1、一岗一薪，随意定薪，无审批程序“一口价”。

    2、因人设岗，岗位职责不明晰，能力与对应薪酬等级不符。

    3、对人力资本缺乏认识，无明确的管理幅度，一岗多人，重复设置。

    4、不注重薪酬制度内在激励及考评的作用。

    经过与各部门负责人的沟通后，从以下几点出发提出新的制度：

    1、阶梯式职等职级划分，有助于同岗不同级别薪资，提高员工的积极性与竞争力。也为后期奖金福利的发放提供明确的范围。 
    2、薪资结构进行调整，设有基本工资、岗位津贴、加班津贴、绩效工资、加班工资等。尽量避免薪资结构引发的劳动纠纷。 
    3、提出员工需完成每日定额，超额完成给予超产奖奖金。此项可以提高员工主动及时完成工作。

    4、提出员工晋级发展通道，并按照经营状况每年按比例晋级，每位员工同年最多可晋级两次。

    5、绩效工资的设立，通过绩效考评选拨加薪人选，有效控制薪资增幅，提高薪酬制度的内部公平性。 
五、薪酬体系形成确立过程

    第一阶段  1月19日，经过一周的调研及分析，提出薪酬制度及入职定薪流程文件和相关表单。 
    第二阶段  1月20日，人事部门内部进行讨论，修订制度与公司现有制度文件相符。

    第三阶段  1月24日之前，人事部门与各部门进行一对一交流，各部门对制度确认无误后签字同意进入测算。

    第四阶段  1月26日，依照新制度对原有薪酬进行调整，算出差异部分暂补，做到薪资不变。

    第五阶段  1月28日，与各部门负责人沟通，确立缓冲期。薪资等级不符者，下次调薪时调整半级，逐步全员薪资统一依照制度实行。

    1、对于新员工：规范了入职流程，人员增补的申请及入职员工的定薪将有明晰的流程标准。杜绝不必要的岗位设置，及定薪过程中“一口价”行为的发生。 
    2、对于老员工：全员薪资代入新制度，符合率达到78%（符合人数：387/总人数：496）。不符合部分暂以津贴形式发放，下一次调薪之时补差即可。另：XX部计薪方式由10小时改为8小时，将加班部分划入可控可管理范围。 
    3、对于员工增补：增补单明确展示出部门结构，标配人员，现有人员，需增补人员及其岗位职责薪资范畴。领导在审批同时可根据实际情况考虑是否需要分化工作而减少人员配置，降低人力成本。

    4、对于公司：薪酬制度做到对外具有竞争性，对内具有公平性。有效激励员工争取加薪的机会，并设立绩效工资，可配合之后推出的绩效考评机制，提高员工的工作积极性，端正工作态度，对整体的产出及管理起到良好的引导作用。