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如果你的员工同时为 N 家公司工作,该怎么给他发工资?

来源:互联网 时间:2015-07-07 浏览量:58
核心提示:两周前,加州有两起案件先后审理,陪审团给出的结果很有趣。这两个案件分别关于 Uber 和拼车应用 Lyft 接活的司机应该被算作正式员工还是合同员工。
 两周前,加州有两起案件先后审理,陪审团给出的结果很有趣。这两个案件分别关于 Uber 和拼车应用 Lyft 接活的司机应该被算作正式员工还是合同员工。
Uber 对此争辩说,由于平台上大多数司机都是有其他正式工作的,他们选择 Uber 的原因也正是因为这种自由度和灵活性,没有成为正式员工的必要性。另一起案件中,有一些 Lyft 司机认为,他们被规定了每单的价格和不按规定操作的风险,基于这些限制,他们应该被算作正式员工,享受一些保障和福利。

正式员工(employee W2)和合同员工(contractor 1099)究竟有什么不同呢?
在美国,这两种雇佣关系的主要区别在于, W2 类正式员工的收入会通过雇主自动扣除税款,同时公司需要按照法律保证员工培训、保险缴纳等一系列事务的完成;而 1099 类合同员工由个人主动按季缴纳税款,雇主不需要保证其最低工资,也不需要为其缴纳保险。综合来看,使用合同员工可以为这些利用按需经济的公司节省近 30% 的开支,拿用车来说,车辆保养和油费这些费用也都省下了。
对于双方而言,都是出于自身的利益出发,司机希望通过合同工“升级”雇员的方式获得更加稳定的订单和收入,而平台希望保持合同工接活这种低成本的运营方式。
那么,案件的审理结果如何呢?
这也是最有趣的部分。根据福布斯的报道,针对 Lyft 的案件,陪审团拒绝了司机的转为雇佣员工的请求,而在 Uber 的案件中,陪审团又拒绝了 Uber 将其司机继续算作合同员工的请求。
也就是说,司机想“升级”陪审团不愿意,平台想“阻止司机升级”陪审团也不愿意。这样的结果看上去是自相矛盾的,加州地区法官 Vince Chhabria 对此的评论是,加州在 20 世纪制定的员工分类方法好像已经无法解决这个 21 世纪的新问题了。
是不是所有的按需经济都面临类似的问题?
与用车行业不大相同的是,在很多物流相关的行业,有一些公司开始纷纷将合同员工转为雇佣员工,比如“拍立送”的物流初创公司 Shyp、另一家初创物流公司 Parcel 和当日送达日用杂货的 Instacart。
其中,Shyp 在近日的声明中称,从他们进入的下一个城市芝加哥开始,所有在平台上运送货物的员工都会是他们雇佣的快递员,而现有城市的那些运送人员也会在明年 1 月 1 日起变成公司正式雇佣的快递员。
对于快递业而言,中间复杂的程序可能是公司选择雇佣正式员工的原因。从上门取货,到将货物送至库房交接,然后交给 UPS 等专业物流公司运送,此前的库房管理和交接人员都是正式员工,只有快递员是合同员工,而正是这些快递人员决定了顾客的第一手体验。因此,Shyp 的 CEO Kevin Gibbon 认为,即使这样做会增加很多成本,由于这项工作本身的复杂性和重要性,公司还是会选择过渡到雇佣并培训专业的快递员这里。
由于两个行业的不同,导致这些公司在员工类型方面的态度也有较大的偏差。Kevin 认为成就一个经营长久的公司,改善行业中存在已久的痛点,他会选择雇佣正式员工这个看上去不太精明的决策。但是在强调闲置资源的利用的用车行业,这个道理似乎并不能完全套用。
在按需经济蓬勃发展的今天,这些问题或许非常值得去思考。
未来,很有可能每个人的雇佣状态都会变得更加立体,一个人可以有很多种收入来源。新的经济形式出现时,员工的定义也在发生变化,这包括他们的契约类型、薪酬结构、工作方式和其他我们暂时想不到的因素。
如果由公司像 Shyp 这样单方面去执行一些帮助员工“升级”的举措,员工会如何应对?
如果一直无法找到一种平衡的员工雇佣关系结构,业态将会如何发展?
如果你作为雇主,应该如何在不同的雇佣关系之间作选择?
这些问题或许在未来,会有更加确切的答案。
关键词:  合同 薪酬 福利
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