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不得不说的面试技巧(二)

来源:三茅人力资源网 时间:2017-06-13 作者:丁晓文 浏览量:60
核心提示:在面试过程中,你可能在面试别人,也可能被面试,只有不断的提升自己的业务能力,专业能力,才能有刀枪不入的本领。


  在面试过程中,针对不同岗位的人员情况,面试技巧也会有所不同,那么我们根据企业几个非常核心的几个岗位展开讨论:

  销售总监的面试技巧

但凡做到销售总监岗位,势必有一定的人脉资源,势必有一定的市场前瞻性,势必有一定的专业技巧,势必有一些傲慢和自信。想要吸引这样的人才到你们公司,你首先要明确人家想要什么?

薪资?市场?产品?行业?企业品牌?脑海里顿时出现了N个问号。

据我个人而言,我觉得销售总监可能在乎的是:

一、企业背景

做到销售总监这个职位,他们都是特别精明的人,当然身边哪些企业好,哪些企业有影响力,他们心里都会有底的,企业背景在圈里的排名如何应该是他们首先考虑的问题,他们跳槽会非常的慎重,好的企业能吸引他的无非是名和利,但是人往高处走水往低处流这是个永恒的话题。

他们会和目前的企业背景做一个对比,企业老板是什么样的人,在圈里的口碑如何,战略格局眼光如何,他们最担心的是那种暴发户,只啃骨头不吐皮的老板。

大家有没有遇到过这种情况,和求职者自报家门就被拒的,听到你们公司的名字就立即说:谢谢你,暂时不考虑贵单位。是不是很受伤啊,因为互联网发达的这么些年,对企业不利的评价平台太多太多了。同行间的恶意竞争,一些老板的竞争手段和为人在同行业当中是有流言蜚语的。

面试时的亮点是:

自报家门;

讲一些企业的发展亮点;

讲一下老板是如何用人的;

讲一下老板对这个岗位的期望;

讲一下在同行当中企业所处的位置,比如在什么行业,企业的综合排名大概在第几位;   讲一下老板的对企业的一些理念,比较注重人才的培养,比较注重员工的福利提升,比较注重员工的培训等等。

总之,让这个岗位的人对这些充满期待。人家不是傻子,这个水分自己会掂量。我们一定要诚信,如果你们单位是世界500强前20名,本身品牌影响力比较强,以上的话题一句不说只要自报家门即可。

二、企业产品在市场上的占有率

选择企业,首选企业背景,其次做销售的人最在乎的是企业的发展前景,产品主导着企业的未来。

近些年面试过很多纺织行业的求职者,离职原因都是跟未来发展和局势有关系,这个行业貌似到了一个瓶颈期,产能过剩。

那么作为销售岗位的管理人员,企业的产品在市场的占有率是他的生存之本,他不得不考虑,他会对市场进行评估,他会研究这个行业还有多少年的寿命,他会研究自己如何做才能解决温饱问题。因此产品有没有吸引力也是至关重要的。

面试亮点:

目前公司的销售额大概是多少;

主打哪几款产品的的销售;

这几款产品在国内的影响是什么样的;

是不是有比较占优势的新研发产品;

客户对该产品的市场评估以及评价是什么;   你们的产品品次得到了什么排名;   是否拥有自己的专利产品,是否拥有自己的明星产品。

三、企业的激励机制是否完善

销售岗位大多是提成制,和业绩直接挂钩,企业背景比较不错,企业所选的产品也有一定的生存能力,那么接下来步入正题也不为过。

薪资是否有市场竞争力;

销售的薪酬架构是否完善;

他们想知道的不是一年拿多少钱,而是提成制度,会具体关心那几个点的问题。有了几个点他们脑海里会计算最后的收入的,跟您谈年薪收入都是废话,除非你是固定薪资固定业绩。

比如提成制度是:

月销售额:5000万以下,底薪1W+1%提成

月销售额:完成5000万上,底薪1.5W+1%+超额部分按1.2%提成    要让销售人员明明白白我的心,给他们画饼在某个时刻是起不了作用的,做到高层职位,比你还会忽悠的人多得是。

四:目前销售团队状态如何

团队在就职过程中非常起到决定性的作用,我去管理一个团队,最起码这个团队目前的人员架构,胜任力水平要了解一个大概,当然团队情况在第一轮面试中可以简单带过,在后期复试确定OFFCE的时候务必要讲清楚。

因为以管理人员的经验来说,要做调研的,他在入职前会针对具体情况作出一些改善方案思路,针对目前的团队状态进行调整,如果是我就职一家新的团队,我第一件事就是对目前部门人员做一个分类,级别分类。

最优秀的激励模式我要怎么做更加激励他们;  中等的销售人员我如何让他们更加努力的往上爬;  对于最差的销售人员我要考察他们是不是还有培养的价值,如果态度非常好,愿意好好做的人当然要继续给他们机会来成长,针对态度差能力还不行的员工,肯定要PASS掉。

技术总监的面试技巧

技术总监可能不善于言谈,那么我们在面试过程中可能考虑更多层面的问题点:

聊他专业领域内的知识,他对目前这款产品最前沿的市场评估以及深度认识。(对方最擅长的)   聊公司的研发投入;(公司的实力、最有诱惑的地方)   聊产品的市场定位;(公司的优势)   聊产品是否存在挑战性,以及相似行业专业领域的突破问题;(求职者最动心的)   技术领域的问题,求职者更愿意去分享,也是他们最自信的地方,我们可以告知目前对研发对市场定位的大概情况,是决定对他感不感兴趣、敢不敢挑战的前提条件。

当然技术岗位是核心岗位,也牵扯到一定的涉密情况,这个时候要好好审查技术岗位对待泄密情况的姿态,我不太认可一个技术总监在第一轮面试过程中,就把企业的所以涉密资料全盘脱出,虽说对于面试者单位是有利信息,但是我不会录用他。

以上话题,大家会觉得好难是不是,所以我们才要说一定要懂业务,这就是业务知识,问常规的问题招聘专员也会问,这就是为什么我说招聘达成率高不高,面试人员的选择也非常重要的地方。一个公司的HR都懂业务知识,会让很多高端型人才对企业刮目相看的哦!

应届毕业生的面试技巧

应届毕业生就是一张白纸,虽说他们毕业前也会有一些面试技巧培训,但是这些孩子还是斗不过我们HR的法眼,哪句是真哪句是假,我相信我们绝对有这个法眼看透。

当然,白纸是最简单也是最难的,你无法落笔,有些企业就说先拉来一批试试再说;也有些企业会从学生的背景做选择,比如马云选人的标准不用第一名,会首先考虑班级中上等成绩的学生;也有些企业招聘管培生,只招聘班级前三名。

每个企业的用人标准都是不同的,但是我敢说,从没有企业可以百分百选对,100%这个几率无人能及吧!

招收应届毕业生,无论是做人才梯队建设,还是后备军团,其实都是企业成长不可缺少的一步棋子。前面你做了再多的准备工作,其实结果都是用了才知道适合不适合。

   那么,在面试环节当中,我个人比较注重毕业生的综合素质:

   第一:综合素养

   第二:消费能力

   第三:家庭背景

   第四:人际关系

   面试的时候可以通过以下几个问题来解答:

   你怎么来的?(考察学生的时间观念,如果有时间观念,会提前查找交通路线,提前查询企业地址,基本不会迟到,会合理安排自己的时间,同时也比较重视面试)   父母做什么工作?(家庭背景调查,父母的性格对孩子的影响,父母的工作在某方面可以影响孩子的心智)你平时的生活费来源是父母给的?还是靠勤工俭学?(考察孩子是不是成熟,是不是有担当和责任,原则上大学毕业生已经23岁左右,如果依然啃老一族,我们要好好考虑考虑了)  你最看重企业给你提供的什么?(考察孩子的工作目的,不一定说我要收入高就是心气高,看背后的故事)  我曾经遇到一个孩子,很独立,他说目前收入每个月2000元就可以接受,因为他不想靠家人,500住宿费,1000元餐饮,还有500零花钱;  当然如果孩子说想要更好的平台,其实这个应该算是大话了刚就业他应该不知道平台在哪里,除非企业半年就能让他当主管的机遇,我喜欢一步一个脚印走下去的孩子。

   我曾经招聘了一个本科生,在学校表现非常优秀,入职一周,被公司劝退了,他自尊心受不了,写了一封长长的邮件,说企业如何不好,他是如此的优秀,他的梦想是创业,当一位优秀的企业家,他要到500强企业里去工作,我们公司提供不了这个平台。看完那封邮件我沉思了好久,难不成我遇到了第二个马云。

  了解应聘者的独立性、对金钱的态度、对应聘职位的求职欲望、在资源冲突时如何平衡、应聘者的价值观。这些应该是我们了解的核心问题。

-------------------------------------------------------------------------------------------  有很多人销售人员、技术人员难招啊,那么我问你几个问题:

  你钱给够了吗?没有。

  你名给够了吗?还没来,不敢给。

  你企业有什么资本吗?没有,刚成立。

  你企业有什么?想了半天,说企业刚起步,目前薪资架构不健全,效益也不是太好,福利制度也没有。

  如果以上都没有,那么就要靠你的专业素质,和三寸不烂之舌,给名,给利,画饼,凭借你的个人魅力或者老板的个人。

  这个时候我只能对天长啸,并默默的在心中祈祷,祈祷人才能忽如一夜春风来,千树万树梨花开。

   当然,所有的面试技巧并不是唯一的,也没有一套通罗马的套路,有时候会因那时那景进行变化的。

   在面试过程中,你可能在面试别人,也可能被面试,只有不断的提升自己的业务能力,专业能力,才能有刀枪不入的本领。

   个人信条:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上!

 

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