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调岗有哪些误区?应该怎么调?

来源:三茅人力资源网 时间:2018-05-22 作者:徐晓晔律师 浏览量:19
核心提示:调岗可以分为协商一致调岗、用人单位单方调岗。
  调岗是劳动争议发生的“热门”事由,调岗不顺基本都会对应着一个劳动争议案件,所以今天聊一聊调岗的事情。
 
  概括看,调岗可以分为协商一致调岗、用人单位单方调岗,细分的话,单方调岗还可以分为:法定情形的调岗、其他情形的调岗。
 
  任何情形最后都可以通过协商一致的形式处理,协商一致、并以书面形式确定,调岗自然没什么争议和风险,所以此类情形不属于本文讨论的范畴。
 
  法定情形比如客观情况重大变化,或医疗期满不能从事原工作,或不胜任工作的调岗都有其特定性,也不在本文讨论的范畴内。
 
  我们今天主要聊一聊关于因用人单位的原因单方调岗的情形。
 
  误区一 岗位调整属于劳动合同的变更,需要双方协商一致
 
  这是很多劳动者的认识误区。严格来说,这个说法逻辑上也不能算错,因为工作岗位确实属于劳动合同的约定事项,岗位调整自然属于劳动合同的变更。但根据《劳动合同法》第三十五条 :用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
 
  按照此规定,调岗多半都调不成,不符合用工实际情况,极大程度限制了用工自主权,企业被锁死,当然不是立法本意。
 
  所以实践中用人单位合理变更工作岗位被认为不属于劳动合同变更,是被允许的。
 
  误区二 劳动合同中的工作岗位写得宽泛,调岗可以随意
 
  这是很多HR的认识误区。认为将工作岗位写成宽泛的“操作工”或“办公室人员”就可以最大化调岗灵活性,这种认识在工作地点的约定方面也有异曲同工的体现,比如把工作地点范围写得超级大“华东区”、“大中华区”甚至“亚太地区”,就觉得可以在所写区域内任意变更工作地点,就差要写“银河系”。
 
  这其实是可爱却幼稚的想法,如果只写几个字就能实现随意调岗,HR的工作岂不是人人都胜任。
 
  在个案中,劳动合同的约定对于审判人员的裁量有一定的影响,但最终仍然是要具体到调岗行为的本身,劳动合同的约定并不具有决定性的影响。
 
  误区三 调岗不能降薪
 
  调岗能否降薪?这个问题只能具体个案具体分析。但一般来说,非劳动者原因导致的调岗,降薪有损劳动者权益,是不公平的,不应降薪。
 
  接下来就说说如何调岗。
 
  首先,动机很重要!
 
  个人感觉,实践中协商不动的调岗中,三分之二是正常的工作需要,另有三分之一是为了“搞事情”。我们要做的就是呈现合理的调岗动机,避免被认定为在“搞事情”,哪怕真的在“搞事情”,也要有个体面的理由。
 
  什么样的算是体面的理由?
 
  比如:A岗位和B岗位,属于不同车间的操作工岗位,由于订单的原因,某些时候A岗位的工作量会明显不足,而B岗位来不及做,那么A、B岗位的人员数量就需要调整,此时如果A岗位的员工调整个别到B岗位,应属于合理的调岗动机。
 
  有了合理动机,光说就行了吗?当然不是,需要形成证据提供,比如订单、产量的证据、客户的邮件、生产进度表单、会议纪要等。
 
  动机有了,接下来就要考虑怎么调了,应注意“有所为”“有所不为”。
 
  有所不为(禁忌):
 
  1、 避免有侮辱、刁难嫌疑的调岗安排。
 
  比如把一个高职位的安排到最基层的岗位,有甚者将经理级别的高管调到保洁员岗位,或者反过来让上了年纪的保洁员去做技术人员,这种属于典型的“搞事情”调岗,再怎么解释动机,都难逃违法的结果。
 
  2、 避免侵害员工权益。
 
  比如将普通岗位的员工调至有职业病危害的岗位,最普遍的就是降薪,因为是用人单位原因造成的调岗,如给员工降薪,显然对员工不公,多半会被认定违法。但是否分毫不能动呢?也未必,笔者处理过薪酬下调幅度较小、未被认定违法的调岗案件。所以这给HR们提出了要求,如何设置岗位的薪酬,可以实现薪随岗动,需要我们认真来研究。
 
  有所为(行动):
 
  1、 劳动合同中应有概括性约定。劳动合同中写一句:公司有权根据生产经营需要及劳动者的具体情形调整工作岗位。这一句主要是为认定合法的判决提供逻辑上的落脚点。
 
  2、 选择合适的岗位。一般首选与原岗位最为相近岗位,没有再考虑其他;
 
  3、 合理的帮助。公司应当为员工适应新岗位提供帮助,比如提供培训、安排老员工辅导;
 
  4、 充分的解释告知。就是需要我们HR不厌其烦、苦口婆心滴解释,消除员工对于调岗的疑虑,别小看这一道工序。我们曾经处理过一个调岗的案件,当时的调岗动机并不是那么理直气壮,但因为公司HR特别耐心,先后跟员工和颜悦色、动之以情晓之以理谈了8次(都有录音),最后法官选择相信公司并不是在针对员工,认定调岗合法。
 
  最后还有一个大家经常会有的疑问:如果员工死活不配合调岗,公司该如何处理?
 
  这个问题一度十分无解,但现在不存在了,可以按照公司规定进行惩处直至单方解除。但大前提还是:调岗被认定是合法的。
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