这样制定规章制度，才能守住员工管理的法律关

 

　　近期看到，好几位进入人力资源岗位不久的朋友，都提出了规章制度如何建设的疑问。在这里，就规章制度的“合法性”这一点，浅析以下几个要点。

 

　　“制度不合法，一切都白搭”。所以，我们在制定制度的时候，一定要把好这个关口。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，谈到了，一个具有法律效力的规章制度，应该具备，三个条件：第一，规章制度内容应具有合法性；第二，制定和通过应经过民主程序；第三，应向劳动者公示。

 

　　内容合法，也就是基础合法

 

　　这一点理解相对简单，从字面理解就好了。根据国家的法律体系的层次看，最基础的是宪法。在这个基础上，产生民法。在民法基础上分，细分了劳动关系管理的法律法规。从中央的法规，到地方的制度。从人民代表大会立法，到政府职能体系立法，如法院、人力资源和社会保障局等行政机关。最后，再到企业自身的规章制度。可以看到，要制定合法的企业的规章制度，在企业之上的所有层级的法律法规都需要我们认真学习，熟读精通。

 

　　我们最常用的就是《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的实施细则，还有一些配套的法律法规。在信息化的时代，这些法律法规在互联网上并不难找，但难的是对相关法律条文的理解。所以最好有相应的法律基础，或者向法律顾问进行咨询。还有一个简单一点的方法，如果公司领导不介意的情况下，企业的规章制度可以，报送地方的劳动监察部门。

 

　　我们之前遇到过这样一个案例：小张应聘到了某公司上班，是一线操作工的岗位。进到公司之后，小张与企业签订的劳动合同，并在企业的员工手册上面也签了字。小张的月工资是1900+计件工资，试用期三个月。小张工作非常努力，但因为刚进公司不久，产量和质量都不高。第一个月拿到的工资是1800多。小张去打听，是因为第一个月小张的过失操作，导致了原材料的报废，进行了赔偿，直接从工资中进行扣除。第二个月，小张的工资更低，只有1700多。小张去查询，发现除了再次有材料过多报废的赔偿外，还有考核扣分。小张非常气愤，找到部门理论。部门说，这样的赔偿制度在员工手册里面，小张已经签字确认。小张不服，到劳动监察机构进行了投诉。

 

　　后经核查，公司对员工的损失赔偿相关的相关的制度与法律法规产生的抵触。《工资支付暂行规定》第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

 

　　最后劳动部门要求企业，整改公司规章制度。重新调整对小张的处罚决定。

 

　　民主程序，要落实

 

　　在中国的历史文化长河中，我们都看到了，家里有家长制，国家有几千年的皇帝统治。真正的民主思想，进入中国，也才一百来年的事情。民主的运行真正进入到社会底层，被老百姓所接触，也才几十年的事情。所以在很多人的意识里面，认为企业的规章制度，由企业制定就好。往往忽视了，还有一个程序性的问题。

 

　　《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

 

　　从这里就可以看出，国家的法律法规要求企业在制定，相应的规章制度的时候，要走民主的程序。这里的民主包含两个方面，一个是在制度制定前的讨论；另一个是在制度确定时候的审核。就民主程序，在实际操作当中的，我们往往问的最多的有两个问题。

 

　　1、如果企业规章制度没有经过民主程序，一定无效吗？

 

　　当然不是。在2008年以前，相应的法律法规没有要求企业制定规章制度的民主程序。因此，在这之前已经在企业里面实施的规章制度，没有发现内容不合法的，可以继续实施。同时，2008年之后企业制定的相关规章制度。如果没有经过民主的程序，实际的纠纷处理当中，有些省市会直接认定为无效，有些省市的劳动仲裁部门或者法院，会强调制度内容的合法性，没有损害劳动者利益的，会认定为有效。

 

　　那，这个民主程序有什么意义呢？其实企业的规章制度属于很基层的制度。根据企业实际，针对一些具体事情进行约束规范的。当遇到一些事件，并没有违法，但是在管理上，与企业的文化或者行业的要求有冲，需要进行规范的时候，经过了民主程序，在处理相应纠纷的时候，仲裁机构会依照，这个制度来判定。反之，仲裁机构会偏向于弱者方来处理。所以，很多企业在和员工产生纠纷之后，未得到仲裁机构支持的原因就在这里。让人觉得愤怒但有无奈。

 

　　2、企业没有工会，如何开展民主程序？

 

　　首先。工会法要求，达到一定人数的企业应当成立工会。至于工会在企业管理当中的重要性，在这里不展开讲，另行文章进行分析。很多企业老板，恐惧或者担心公司成立工会会带来不好的影响，其实没有必要的。有工会的企业，工会要参与讨论。

 

　　如果人数没有达到成立工会标准的，就开员工大会。将想要拟定或者推行的规章制度，进行集体的讨论。讨论的方式有很多，开会是最直接的。如果因公司管理的实际情况不能够统一开会的。可以，采用，文字的表达方式，征求大家的意见。比如，公示及意见反馈。采用公告栏、邮件等方式。在一定合理的时间内，遵循大家的意见。如果没有意见的，表示通过。现在，随着移动互联网的普及，很多事情在手机上就可以完成。但一定要注意取证。取证，这个是我们劳动合同管理，在日常工作当中最容易忽视的环节。

 

　　当然有工会的企业或者有职工代表大会的企业就更好操作。

 

　　要公示，更好取证

 

　　《劳动合同法》第四条第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

 

　　这是一个必要条件，也就是企业必须做的。尤其是做好取证工作，这是很多企业容易忽略的地方。

 

　　有这样一个案例：A公司将制定了考勤管理制度，公布在了告示栏，并连续张贴了一段时间。后来，员工小张离职，要求支付加班费。但，公司认为小张的加班是个人的原因造成，并未经过公司审批，不符合加班的要求。小张投诉到了劳动仲裁。最后，因公司无法提供该制度已经公示的证据，仲裁认为，该制度不具有约束力，要求公司向其支付加班费。

 

　　这样的亏，吃的很难受。公司已经做了很多的工作，但最后因为一个小疏忽，导致了不应该有的支出。这些，就是人力资源管理在企业当中应当起效的地方，但没有实现。

 

　　公示的方式方法有很多，相应的取证也要做足，多管齐下有保障。

 

　　1、传统的公示方法有公告栏。如果公告栏位置有摄像头的，进行，录像保存；没有的，公告期内多去拍些照片。

 

　　2、公司内部的电子公告渠道。比如说OA系统，又或者说员工邮箱系统。将通知发放到每个员工，摆上内部官网。这些记录，服务器长期保存。

 

　　3、结合现有的移动互联网技术，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如钉、，企业微信等等，都具有公示的功能，而且可以长期保存。

 

　　4、一些非常重要的制度，一定组织员工培训学习，并在学习材料上签字，或者进行考试。相应的资料都进行保存。

 

　　管理就是建立管道，梳理管道，让被管理的内容在管道内畅通运行。千万不要嫌管理麻烦，一定要细致，前期辛苦一点，后期轻松一些。在企业运营的角度，风险是大过利润的。但这一点往往看到的人不多，很多都是在吃亏后才领悟。