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高管入职也需要“完美的一天”

来源:《世界经理人》杂志 时间:2016-09-05 作者:Geoffrey Bi 浏览量:223
核心提示:新领导人却很难或无法胜任角色,只能离职到另一家企业去寻找真正的成功。为什么会发生这种情况?
  这是一个再熟悉不过的场景:一家公司投入大量的时间和资源来审核高管岗位应聘者,虽然他们有详尽的流程,而且对该高管的期望很高,但是新领导人却很难或无法胜任角色,只能离职到另一家企业去寻找真正的成功。为什么会发生这种情况?
  其实,问题可能不在于招聘过程,而在于公司如何支持(或没有支持)新任高管早期的工作。典型的入职培训计划包括一些基本事项,如与不同部门和地方的同事见面,提供当前工作环境和流程的信息等。这些培训事项往往是短期的,没有后续工作跟进,也未针对每位高管的角色和工作背景进行定制,因此可能导致高管表现不佳甚至失败。
  史宾*管理咨询公司(Spencer Stuart)最近举办了一系列活动,来讨论入职培训的挑战和促使该流程更适用、更有效的理念。来自各行业公司的人力资源高管们已经找到了一些方法,使职能部门的领导和招聘经理可以从对着清单按部就班转变为更细致、更成功的入职培训解决方案上,让高管能够获得长期的成功。
  从面试过程开始入职培训。传统观念认为入职培训从高管到办公室的第一天开始,但一些企业已经开始对这一观念进行反思。“我们的观点是,从面试就开始入职培训。”一位人力资源领导表示,“我们是一个家族企业,有非常独特的文化。我们认为技能可以通过努力获得,但品格却不是,所以我们的雇佣看重的是品格。我们也会告诉所有应聘者哪些是好的,哪些是坏的。”
  在面试阶段画出清晰的组织结构图可以帮助新高管真正明智地决定是否加入,并让他们在识别潜在的挑战和优先目标方面开一个好头。一位参与者建议,招聘经理要在新高管入职培训时帮助管理对同事的期望,并在可能的情况下让他们在面试阶段就参与,以便高管在这个过程中能更早地收集到更多元化的观点。
  增加人情味。一些小小的表示,如欢迎礼物或用品齐全的办公室,可能在入职培训过程中产生很大的影响,为高管在企业的任期长短定下基调。人力资源高管会强调人情味的重要性,一位领导提醒,“如果你在他们上班的第一天失去了他们的心,那么你将永远失去他们。”为了确保“完美的第一天”,人力资源领导将在履职之前为高管办理登记手续,确保在第一天准备好高管需要的一切用品——从笔记本电脑到名片。然后,人力资源领导会在之后的第30、60和90天跟踪新高管的工作动态。新来的高管也将被邀请加入公司年终晚会的筹划委员会,这样他们可以见到同事并尽早熟悉公司的文化。
  另一家企业为高管安排了卡拉OK晚餐,让新高管开始建立工作关系。他们最近聘用的高管对香港不是很熟悉,所以这家公司组织了兴趣点各有不同的“寻宝游戏”,让高管们可以通过有趣的方式迅速了解香港地区。一位零售商在面试过程中询问高管最喜欢什么样的糖果;在他们上班的第一天,新高管在办公桌上发现了满满一碗他们喜欢的糖果,以及一些装有公司产品的礼盒。
  向新高管的家庭表示欢迎。许多出席活动的人力资源领导强调了在入职时欢迎高管家庭的重要性,尤其在该高管是从别处调来的情况下。一家公司为新雇佣的外籍高管在酒店安排
  第一个月的住宿,并在房间里放上进口品牌的麦片,让他们的孩子感觉新环境就像在家里一样。其他人则选择社交媒体并创建了Facebook群组,与外籍高管和他们的家庭成员分享当地资讯和知识。同时,为高管的配偶提供职业咨询也被证明是一个有价值的入职培训工具。
  扩大新高管对于企业和关键利益相关者的视角。入职培训计划通常能简要地了解企业的不同方面,同时重点关注当前的运营状况。由于入职培训是粗略的、短暂的,所以它并不能完全反映企业职能部门之间的关系以及关键利益相关者是谁。
  新高管的长期成功并不是在真空中凭空发生的,他们必须能够与同事合作,才能实现组织一级的目标。但是,在招聘过程中,高管可能没有机会见到团队或其他职能部门的同事。因为在复杂的企业中,关键利益相关者是谁并不一定很明显,所以人力资源领导可以向高管解释各方的角色、他们在短期和将来几个月内应该与谁见面,以及建议探讨的主题,从而向他们提供重要的视角。他们还可以深入研究绩效管理系统,以及高管的绩效目标对整个企业战略执行的作用如何,从而使高管的老板能够专注于经营模式和财务方面。
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