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SNS绩效管理,你准备好了吗?

来源:中国人力资源网 时间:2015-12-07 浏览量:35
核心提示:企业和业务体系需要绩效管理,HR执行的却是绩效考核。SNS让绩效管理工作直指本质。
 

华伦科技是一家高科技企业,2002年成立于北京。2004年人力资源部开始绩效考核,实行至今已经6个年头了。公司最初采用年度考核的方式,实行2年后,CEO发现绩效考核效果并不明显,要求人力资源部加强考核力度,采用季度考核的方式,并和薪酬挂钩。

绩效经理Mike一到季初和季末就开始发愁,每到此时,人力资源部就开始抽调人员找业务体系催要数据,但是屡屡遭受业务体系的冷落。研发总监、销售总监以及市场总监这三位最难搞定,每次都要磨破嘴皮,他们才迟迟交上表格。某一次Mike去研发部催要考核表格,发现研发经理们专注地刷微博,口里却说没有时间,那表情着实让Mike生气,但是研发总监却说,微博是研发部了解信息的重要渠道,对于产品研发帮助很大。

每次考核结束时,Mike都要累得人仰马翻。电话打到爆,也难完成绩效考核,上级不满意,绩效考核出啥成绩了;电话打到爆,业务部门也不满意,不想做、不记得做这些无意义的事情;电话打到爆,员工也不满意,绩效考核就是一找茬的事情;电话打到爆,公司也不满意,考来考去还那样,没有完成业绩的还是没有完成,那做绩效考核干啥?

每每想到下一次考核还会如约而至,Mike就叹气不已。

Mike的境况反映了企业绩效管理者的真实境况。关于人力资源各模块工作的调查显示,绩效考核已成为人力资源工作中最大的受气包,最难做、满意度最低的工作。绩效考核已成为人力资源工作中弃之可惜,食之无味的模块。

企业和业务体系需要绩效管理,HR执行的却是绩效考核。

多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面,HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中,多数HR工作者习惯性自问:“我们的考核出现了什么问题?在哪个环节上出了问题?

让HR孤掌难鸣的不是绩效考核,而是他没有做绩效管理

企业和业务体系需要的是绩效管理,而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题,无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是绩效管理的重要环节,但不是全部。

绩效考核是绩效管理中的监控系统,从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程,强调过程中追踪和管理目标,围绕目标开展反馈与沟通。

绩效管理的本质:目标信息的有效传达和充分利用

一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。缺乏目标管理和沟通反馈,则会让企业陷入绩效考核泥潭!目标缺乏管理,则企业、部门和员工目标不能达成,也无从知道是否达成;目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈,绩效管理中缺乏动力和改进的力量,绩效管理则变成单纯的“季初填报,季末打分”。

目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到目标,则沟通没有基石;当沟通双方看不到目标的实施进展,则无法产生沟通契机,也无从产生沟通内容;缺乏沟通闭环的目标,将是停留在少数管理者心中的理想,不能成为指导员工工作的灯塔,更不可能成为员工的工作目标。

SNS让绩效管理工作直指本质

绩效管理的本质是通过目标信息的有效传达,促进管理和员工的自我管理,提升员工工作技能,提升员工工作投入度,从而促成企业目标的达成。但我们在日常管理过程中,关于目标的沟通与反馈却困难重重。

智能手机、微博、社交网络的迅猛发展,我们正在进入一个被称为Web2.0的网络时代,以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式,也将彻底颠覆企业的管理模式:消除等级隔阂,促进信息流动,让沟通与协作变得轻松而愉快。

tita,国内第一个企业内部社交网络平台,通过与绩效管理、继任管理等业务流程的整合,创新性地解决了企业人才管理中的沟通和协作困难问题,创造了基于SNS的绩效管理模式。用户可以像使用SNS一样来沟通和反馈绩效目标、任务。这也解决了一直困扰企业绩效管理的问题,让目标、沟通和反馈变得顺畅与简易。

SNS改变了企业管理模式,也契合了绩效管理的需要,成为绩效管理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动、使用简单元素,帮助企业真正落实和执行绩效管理。

SNS绩效管理让HR四两拨千斤

SNS绩效管理以其独有的优势,轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点,帮助企业轻松把控绩效管理关键点。

关键点1:让管理者和员工管理好自己的目标!

绩效管理与企业业务直接关联,绩效管理能否推动企业目标达成,是评判绩效管理有效的一个重要原则。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势,能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成。同时,SNS中协同和分享的因子,能让员工和主管可以在目标上协同,资源互补和充分利用,同时能够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。SNS绩效帮助业务体系实现价值的同时也提升了绩效管理的价值。

关键点2:沟通反馈,让员工自动自发!

绩效管理大忌即目标强制执行和控制,当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标,目标执行效果一定不好;当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时,员工将很快疲惫,热情消失殆尽;当主管不能在过程中及时发现问题,辅导员工实现目标,就是一个失职的管理者。SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程,提供充分的反馈信息,帮助员工提升绩效;员工也将利用这些反馈信息及时调整和反馈,保持持久的工作热情。

关键点3:不止做加法,还要做乘法,聚集集体智慧!

SNS强调:只要你愿意,你将能在不超过6个联系人范围内找到世界上的任何一个人。绩效目标未能达成,并不必然是由努力程度决定,是否形成有效的任务策略也很关键。SNS绩效管理强调人和人之间的共享,在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。SNS将帮助企业形成网络式智慧系统,凝结共同智慧结晶,从而超越1+1=2的组合绩效效应,成倍放大个体力量。

随着企业员工的变化,新技术的发展,SNS将逐渐摆脱“交更多朋友”的单薄困境。绩效管理中融入互动,沟通的元素,融入全员智慧结晶,帮助企业真正实现绩效提升和员工发展。绩效经理也将从传统的控制和监控转变为业务体系的工作伙伴,提升绩效管理工作的价值。

SNS绩效管理的挑战:执行和落地是关键

SNS绩效管理可以从企业、管理者和员工的角度解决传统绩效考核的深层次问题。任何设计优秀,构思精良的绩效项目,需要借助相应的方法、工具来落地和执行。从目前企业实际看,传统的绩效考核系统(eHR)并不能满足企业绩效管理发展的需要。企业需要依据实际情况,选择理念、设计和流程都能贴合企业绩效管理现状的工具,助力绩效管理真正执行落地,实现企业的战略目标。

SNS绩效管理系统以其独有的优势,将帮助企业将大量的过程反馈、沟通和目标进程进行有效分类,并且呈现给需要的人,这将极大地激活企业管理的活力,为企业展开一幅生生不息、动态流动绩效管理全景图。

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