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年终奖发放的最佳实践

来源:三茅人力资源网 时间:2018-02-11 浏览量:67
核心提示:模式只是一种形式,最佳实践的形成需要持续聚焦、深度思考和不断求证,才能在企业环境下创造价值。
  每到年底,经常会用管理者咨询,年终奖应该怎样发?发多少?每次都不厌其烦的了解企业的现状,给管理者提出中肯的建议。作为一个致力于组织绩效倍增的运营管理顾问,在与客户一同解决管理问题的同时,经常会思考:作为解决问题的管理咨询者,首要的任务是要确定所意识到问题的确需要解决,并需要花费精力来准确界定问题,而不是提供不切实际的解决方案。实践中,颇为有效的方法就是处理客户“界定”的问题以明确真正的问题所在,并给予定制化诊断式绩效倍增的解决方案。

      年终奖发放的问题之所以困扰很多管理者,关键是企业及其管理者缺乏多年终奖的系统、深刻、全面的认识,没有规划,临时应急的管理现状,让多数企业选择了与企业实际不匹配的模式,这也是很多企业为什么“年年发愁,年年愁,愁了一年,发了钱,员工骂娘过个年”的状况。基于此,结合数年管理咨询的实践经验,将年终奖的发放模式及企业最佳实践总结出来,以期帮助有需求的企业找到更合适的年终奖发放模式,来实现激励员工、驱动战略的目的。

      当前企业实行的年终奖模式,总结起来不外乎四种模式:多薪制、红包制、绩效制和岗位制;各种模式各有其优缺点,从组织发展的长远利益来看,绩效制模式才是企业年终奖发放相对恰当的模式。

      那么,应该怎样采用绩效制模式发放年终奖呢?借鉴不少企业成功运作的经验,发放年终奖绩效制模式应从以下几点着手:

1、经营业绩是根本

      企业在制定年终奖奖励计划时,应综合考虑组织、团队、个人三层面的贡献和绩效来设计—基于组织、团队整体业绩及个人绩效的奖励计划。而组织年度经营业绩最终要实现目标是年终奖奖励计划和发放模式的根本;实践中,企业根据的年度整体经营业绩目标与效益结合非经济指标结果,按一定比例确定可以发放的年终奖总额,多采用:

      方式1:采取企业的利润为基数的方法,在企业和员工之间分享总利润的一定比例;即:利润额×比例%=奖金额

      方式2:采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润区间采用不同的分享比例,利润区间越高提取比例也越高;即:区间1利润额×区间1比例%+区间2利润额×区间2比例%+区间3利润额×区间3比例%=奖金额

      方式3:采取按照利润率分段来分享的方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明企业盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高;即:利润率低于目标值时,无奖金;利润率大于目标值且小于某一目标值时,确定一定比例提取奖金;以此类推。

      方式4:是采用超额利润分享的方法,即设定一个目标利润,将超过目标利润的部分的一定比例进行分享;即:确定一个目标利润额,当利润额达到时,按相应比例提取奖金;超出目标利润额的部分,可采取企业与员工按一定比例进行二次分享;将提取出和分享的部分综合作为奖金进行分配。

      当然,前提是,企业要在年度经营计划中明确界定:以年度完成销售额前提下的净利润称为企业经营业绩指标。设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于x %;若年度经营环境发生变化,且企业认为年度净利润目标需调整,则可在年度经营计划调整案中提出新的年度净利润目标,但年度净利润目标值不得低于y %……等经营业绩目标。通常,企业经营业绩指标激励奖金总额核算公式为:F=X*R;其中F:本年度为实施分配企业经营业绩指标激励奖金总额;X:本年度净利润额;R:本年度奖金的提取比例。或,年终奖金总额分配公式:F(t)=Q(p)*N*M;其中:F(t)是本年度年终奖金总额分配总额;Q(p)是企业当年12个月总工资数的平均数;N是企业第12月份的实际在职人数;M是年终奖金系数,年终奖奖金系数一般设定为[0,2],企业经营效绩突出,可以大于2。

2、激励团队是目的

      实践中,在完全实现企业年度经营业绩目标的情况下,按照企业当年度净利润率情况,确定一定比例核算和提取企业经营业绩指标激励奖金总额。并综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人年度绩效评估结果,分别确定岗位分配系数和绩效考核系数,公平合理地分配企业经营业绩指标激励奖金;达到激励团队的目的。通常采用:激励对象可分配企业经营业绩指标激励奖金计算公式:FAT=F*GWi*JXi;其中FAT:激励对象可分配所得的激励奖金;F:本年度为实施分红激励提取的企业经营业绩指标激励奖金总数;GWi:第i个激励对象的激励奖金岗位分配系数;JXi:第i个激励对象的年度绩效考核系数;

      当然,还有企业在奖金总额中会按一定比例留存,当年不进行分配,转入下一考核年度进行激励奖金的再分配,这样也能保证企业经营业绩下滑时,依然有奖金额可以用来激励核心团队。

3、绩效管理是保障

      企业应构建绩效管理体系,通过绩效管理才能驱动经营业绩目标实现和评价员工绩效和价值;完善的绩效管理体系是年终奖发放的保障;通过绩效管理来构建标准化、制度化、公平性、程序化的奖金发放组织环境。实践中,绩效管理体系中还要明确:对企业经营业绩指标(净润率及增幅)的核算由财务部门或第三方审计实施,以年度财务报告为准。每年12月上旬前,企业根据宏观经济形势、行业发展状况及企业内部实际情况下达下一年度利润及经营业绩指标;企业综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性(岗位分配系数)和个人年度绩效评估结果(绩效考核系数),拟订年度企业经营业绩指标激励奖金分配方案。

      当然,绩效制奖金发放模式,如果将员工的奖金与部门绩效挂钩时(员工奖金额=员工月工资×岗位绩效系数/∑(部门各员工工资×各岗位绩效系数)×部门奖金额),在实施的过程中可能遇到管理者消极对待,因为使管理者对其所属员工是否发放或发放多少年终奖的影响、控制力减弱,担心不利于工作安排与激励。对此,在方案设计时候,可以给基层管理者有激励的权限,在保证部门总奖金额不变的情况下,给予管理者对下属员工在奖金分配上给予0.8-1.2的管理系数,来微调所属员工的奖金额;当然,绩效管理体系要引导管理者更应通过加强工作指导、细化分工、明确标准,将其职位权力转化为领导力,进而提升其对员工“软”指标的控制力,效果会更好些。

4、价值创造是依据

      大多企业的薪酬结构是由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资(年终奖)、津贴福利等部分组成,其中绩效工资(年终奖)是企业对员工优异绩效的一种激励,其数额决定最重要的依据就是员工在岗位上的价值创造,既反映岗位在企业的相对价值,因为绩效工资(年终奖)的标准水平是基于岗位在企业中的价值按一定比例确定的,又反映员工在岗位上实际的对企业的价值创造,是价值实现与价值创造的统一;员工年综合收入,实际上就是真实反映过去一年中该岗位员工对企业贡献的整体大小。那些绩效优异,能获得丰厚综合收入的员工,其对企业的贡献也大……所以,实践中,选择体现以员工年度价值创造为依据的绩效数据来支付年终奖,就能够非常合理地体现不同岗位员工对企业价值操的大小,从而实现年终奖的激励性与公平性,当然前提是绩效管理体系和年终奖激励方式设计是科学合理的。

5、控制成本是原则

      年终奖要与企业效益相匹配,能够有效控制人工成本。企业在年初根据宏观经济环境及企业经营预期,确定本年度年终奖所占的比例,即回答将企业利润总额或者是超额利润的多少用于发放年终奖。根据企业效益指标(销售额,多为利润),按照年初约定的比例支付年终奖,当企业效益好时,企业年终奖总额就会相应增加;当企业效益差时,企业年终奖将相应减少甚至没有。这样,可以激励员工为促进企业效益而努力工作,同时也可以确保企业能够有效控制企业的人工成本。对于高级管理团队,实践中,有企业采用:对激励对象当年可分配的企业经营业绩指标年度应发奖金,按照5:3:2的比例分三期发放:第一期,于当年分配方案确定后10日内发放50%;第二期于第二个考核年度的6月份工资发放日发放30%;第三期于第二个考核年度期9月份工资发放日发放20%。

6、驱动战略是目标

      年终奖分配方案不是简单的发放年终奖励,企业以制度的形式明确规定年终奖的支付条件及支付依据,即向员工回答:在什么样的情况下,企业采用什么样的方式,用什么向员工进行激励;其发放的目的应配合企业发展战略,为实现企业、股东、员工多方共赢的局面,其年终奖分配方案应实现:通过发放年终奖,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对企业文化认同感;通过年终奖分配方案的实施,增强企业薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工工作效率,降低员工流失率,特别是防止核心人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引优秀人才,为企业节约人力资源成本;通过将年终奖与企业经营业绩,员人个人能力、岗位、个人绩效等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现企业绩效管理的权威性和严肃性,从年终奖发放的过程中,对员工进行在职指导,增强员工对企业绩效管理的服从性与认同度,从而以企业战略管理的角度引导员工积极配合企业未来的战略目标,驱动战略目标的实施。

      实践证明,绩效制模式的年终奖设计,具有很强的激励性、公平性和控制性,只要组织绩效管理体系是规范的,操作起来相对而言是简单易行、效果明显的;当然,部分企业在采用绩效制模式时,因绩效管理体系存在瑕疵,进而影响到绩效制模式的效果,这种情况下,企业可以借助外脑来纠偏和设计。无论选择什么样年终奖发放方法模式,企业在设计年终奖模式时,都应进行自我管理诊断和思考:年终奖发放是否与公司未来的战略目标相符?年终奖发放是否能提升员工绩效与个人能力?年终奖发放是否充分体现外部与内部的公平性?年终奖发放是否能在有效激励核心团队在提高绩效、提升能力方面达到预期目标?年终奖发放是否给予管理人员相应的授权,以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性?员工对年终奖发放的满意度如何?员工对年终奖发放是否充分理解和认可?……模式只是一种形式,最佳实践的形成需要持续聚焦、深度思考和不断求证,才能在企业环境下创造价值;当然,其他企业的最佳实践,各企业可以借鉴、优化用之,以实现激励团队和驱动战略的目标。

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