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绩效好的员工一定是最优秀的吗?

来源:三茅人力资源网 时间:2019-01-10 作者:董超 浏览量:0
核心提示:可得性效应对主观态度的影响。
   ①
 
  让我们先来做一个简单的实验。
 
  请以最短的时间,列举出5件,让你感到快乐的事。然后回答,你觉得你快乐吗?
 
  做完了吗?接下来做第二个实验。
 
  请以最短的时间,列举出50件,让你感到快乐的事。然后回答,你觉得你快乐吗?
 
  现在,请回想一下,在这两个事件中,你认为第一个和第二个实验里,哪个让你感觉到更快乐?
 
  经济学上,已经有过类似的实验。给出的答案是,第一个实验里,你会感到更快乐。
 
  因为,列举五件事很简单,你不费吹灰之力就可以说出来,这个过程会让你感到愉悦。但是要一口气列举出五十件,难度是非常大的,你的注意力已经转移到了搜寻“快乐的事”这件事上了,这个体验让你感觉非常不好,你会觉得失落、沮丧,甚至觉得自己不怎么快乐。
 
  这个就是可得性效应对你主观态度的影响。
 
  ②
 
  我在之前分享过一篇文章:
 
  为什么绩效差的员工很难主动离职?
 
  下面很多留言都在讨论,“如何定义绩效好坏”。之所以会做此讨论,是因为绩效的高低,不一定代表能力的高低。
 
  这里面,也存在着可得性效应的影响。
 
  可得性效应会带来可得性偏差。这种偏差因为情感上的态度认同,导致了,因为喜欢,所以认同这么一个简单的因果关系。但这种关系,却不能说明能力与绩效一定是对等的。
 
  总的说来,绩效高的员工,能力不一定最强。
 
  ③
 
  高绩效是由很多因素构成的。比如天赋、智力、技能等,但同时,也一定存在着运气一类的外部力量。它们的比重,不一定小,甚至比较大。
 
  下面是两个关于成功的公式:
 
  绩效=自身因素(天赋、智力、技能等)+运气
 
  高绩效=巨大的自身因素(天赋、智力、技能等)+巨大的运气
 
  我们可以看到的是,高绩效不仅仅有自身因素,还有运气的成分。人类有一种忽视运气的倾向:我们大多能清楚记得自己如何克服困难,却往往忽略让我们实现目标时所被给予的优势。
 
  事实上,第一次的高绩效与第二次的高绩效,并没有直接的联系。因为作用于高绩效上的因素很多,两次的高绩效并没有可循的固定模式。但是,当第一次获得高绩效后,给人的印象却是他很努力、他很有才能等等。
 
  所见即所得的思维模式表明,你喜欢上了他,认同了他。于是,在下一个可以获得高绩效的机会面前,你给了他更多取得高绩效所需要的基本条件,比如必备的平台、人脉、资金储备等等。这些对当事者而言,就是一种运气。
 
  ④
 
  这就是我们平常所说的,“你的平台决定了你的高度”、“ 在XX的机会面前,猪也能飞起来”等等。这些语句无不在告诉我们一个道理,除了本身特质,想要成功,运气也必不可少,甚至,尤为重要。
 
  这种例子不胜枚举,当你觉得你的同事不如你,但他却能获得比你更高的绩效等级时,或许就是可得性偏见在作怪。
 
  但是,运气带着太多的不确定性。它属于小概率事件,没人可以预测得到它什么时候出来,又能带来多大的效益。于是,为了能在运气出现时,稳稳地抓住它,你要做的,就是提高自身因素。
 
  所以,学习不一定能改变什么,但却是改变的一个必备因素。
关键词:  绩效 离职 偏差
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