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“年终奖”是工资还是福利?被拖欠如何维权?

来源:人民网 时间:2017-05-25 浏览量:102
核心提示:从法律的角度来说,“年终奖”到底是什么,需要具体情况具体分析。一般而言,需要结合劳动合同及用人单位内部关于薪酬的规章制度等内容进行综合判断。


年终奖”到底为何性质?提前离职能否得到“年终奖”?被拖欠了“年终奖”又该如何维权呢?

  “年终奖”是工资还是福利?

  从法律的角度来说,“年终奖”到底是什么,需要具体情况具体分析。一般而言,需要结合劳动合同及用人单位内部关于薪酬的规章制度等内容进行综合判断。

  如果劳动者在入职用人单位时,与用人单位签订的书面劳动合同中,明确约定了“年终奖”的给付方式及数额,例如,有企业在劳动合同中就明确约定了,每年年底最后一个月向劳动者支付双薪,额外支付一个月工资作为“年终奖”;也有部分劳动合同,约定了依据用人单位对劳动者绩效及考勤等综合考核结果,确定“年终奖”的具体数额;亦有部分劳动合同对以上两种“年终奖”的约定兼而有之。那么,无论用人单位采取以上哪种形式在劳动合同中约定“年终奖”,此时的“年终奖”应当视为劳动者的劳动报酬也就是工资。有些用人单位虽未在劳动合同中与劳动者约定“年终奖”,但按照用人单位的惯例,每年都发放“年终奖”,那么此时该“年终奖”也应当被视为工资。

  实践中,有些用人单位在劳动合同中对于“年终奖”只字未提,而是根据该年用人单位的整体盈利等情况决定“年终奖”是否发放、发放数额及发放对象,或者有些用人单位在举办的年会上,设置一些抽奖等环节,用奖品作为“年终奖”发放给劳动者,这种“年终奖”就具有很大的不确定性和临时性。那么在这种情况下,用人单位发放的“年终奖”就是一种物质奖励,属于福利。

  提前离职能否得到“年终奖”

  《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第53条,对“工资”进行了定义:劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。如果“年终奖”的性质为工资,就应当由用人单位以货币形式按时、足额向劳动者给付。

  实践中,有劳动者因为未在用人单位工作至整年提前离职,用人单位以此拒绝向劳动者发放“年终奖”。可以说,这种做法是不符合法律规定的,劳动者可以要求用人单位按照其工作时长比例支付其工作期间的“年终奖”。

  那么如果此时“年终奖”的性质并非工资,而是福利呢?对于福利问题,作为用人单位的一方有权对此问题作出决定,属于用人单位的自主管理行为,故而此时的“年终奖”是否发放、怎么发放,就由用人单位自主作出决定了。

  “年终奖”被拖欠如何维权

  根据我国法律规定,用人单位应当足额、按时以货币形式向劳动者支付劳动报酬,因此,作为工资的“年终奖”被拖欠时,劳动者可以采取以下几种方式依法维护自身合法权益。

  劳动者可以要求用人单位向其支付,如果用人单位拒绝,劳动者可以向当地的劳动行政部门进行举报维权。劳动者也可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会,对该用人单位提起劳动仲裁。对仲裁裁决不服的当事人,可在该仲裁裁决送达之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。需要提醒大家的是,维权要及时。

  对此劳动争议调解仲裁法第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”通过以上规定可以得知,如果与用人单位因拖欠“年终奖”发生劳动争议得不到解决,最迟应当自劳动关系终止之日起一年内向有管辖权的劳动争议仲裁机构提出劳动仲裁,否则合法权益将无法得到保障。

  延伸阅读 你会为“年终奖”打官司吗?

  “年终奖”本是用人单位对劳动者一年来辛勤劳动的奖励和肯定,但近年来由此引发的争议不在少数。下面的案例或许对大家有所启示。

  女职工休产假 年终奖一分不能少

  常某于2014年2月入职某公司,月工资12000元,2015年6月起其休产假4个月。公司未足额支付常某2015年度的年终奖。公司称其《员工手册》对年终奖的支付有明确规定,其中第(一)款明确规定“根据公司经营状况及员工个人表现,凡服务满一年的合同制员工,经年终考核合格者,可获得相当于本人一个月税前月标准工资的全额年终奖金。”《员工手册》同时规定,员工每休一个月产假递减1/12年终奖金,据此,常某2015年应发年终奖数额为8000元,公司不应再支付年终奖差额。

  法院经审理认为,用人单位关于年终奖的约定不得违反法律的规定,该公司的《员工手册》规定员工每休一个月产假递减1/12年终奖金的规定,因违反法律规定而无效,公司据此扣减常某的年终奖亦缺乏依据,故判决公司应支付常某年终奖差额4000元。

  当用人单位与劳动者就年终奖进行约定后,年终奖就成为劳动者工资的组成部分。依据法律规定,女职工休产假期间,用人单位应当视同劳动者提供正常劳动,不得降低其工资待遇。年终奖的问题归根结底是女职工在生育期间的工资待遇问题。用人单位在《员工手册》中规定女职工休产假要对年终奖进行扣减显然是不符合法律规定的,因而也是无效的。因此,用人单位依据此《员工手册》决定扣减常某的年终奖的做法应予以纠正。综上,年终奖作为职工工资的组成部分,用人单位不得以女职工休产假为由扣减。

  年终奖制度不公示 员工离职照样不能免

  张某2013年2月28日到某化妆品销售公司工作,劳动合同期限至2016年2月27日止。张某工作至2016年1月30日因个人原因离职。公司未支付张某2015年度年终奖7000元。公司称确实制定了关于年终奖如何发放的规章制度,且该制度规定年终奖发放前离职的员工不享受年终奖。张某2016年1月30日离职,而公司2016年2月16日发放年终奖,故张某不符合年终奖发放条件,不享受年终奖。张某不认可公司的主张,称不知道公司有相关的规章制度,即使有相关规定但未公示,不具有效力。公司未提交该规章制度向张某公示的相关证据。

  法院经审理认为,某化妆品销售公司认可存在年终奖制度,其虽主张根据公司规章制度离职员工不发放当期年终奖,但未提供向张某告知过该规章制度的相关证据,且张某工作已满一年,某化妆品销售公司应支付其年终奖,最终判决该公司支付张某年终奖7000元。

  根据劳动合同法第4条的规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。当用人单位在规章制度中规定年终奖的发放方案时,年终奖就成为劳动者的工资总额的一部分,劳动者有权知晓年终奖如何发放。本案中,用人单位在未将涉及劳动者切身利益的年终奖的相关规定向劳动者公示的前提下,依据未经公示的规章制度决定不支付劳动者年终奖,显然是不符合法律规定的。再者,按照相关规定,用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分,劳动者当年度已工作届满,就可享受当年的年终奖,用人单位不能以发放时间未到而随意不予发放。

  

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