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用营销思维做招聘

来源:三茅人力资源网 时间:2017-09-11 作者:刘丽霞 浏览量:29
核心提示:寻找合适人选的过程,其实就是一个循环的营销过程。

  “我在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。 然而,这段时间我初试了一些人推给技术部门,他们总觉得不合适。 问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。 由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。”

  案例中招聘经理的苦恼,你是否也有,是否在他身上看到了你的曾经、现在呢?

  案例中的招聘经理遇到的问题是众多招聘岗常遇到的问题,那么如何解决案例中招聘经理的问题呢?

  笔者认为,我们的工作遇到了问题或遭遇瓶颈,往往是我们的思维出现了问题。那么要想真正解决这个问题,必须从改变工作思维着手,根据笔者从事招聘的经验所得,就当下大环境而言,解决招聘难,需要用营销思维,即用营销思维去做招聘。

  一、什么是营销思维

  在了解营销思维之前,必须先理解什么是思维?这里的思维并不是生理、智力上的思维,而是我们处理事情的思路或角度。

  营销思维是从产品思维、客户思维和用户思维演变而来。每个阶段的演变都具有其独特性,具体可解释如下:

  1、产品思维的特点

  1.1推销产品:讲解产品的卖点,说服客户购买;

  1.2他的眼里只有产品,不会在意客户是否需要;

  1.3他只想把产品卖给你,不断突出产品优势;

  1.4只考虑产品本身,消费者比较反感这种推销行为。

  2、客户思维的特点

  2.1不说产品有多好,而是会根据你的要求定制一个产品;

  2.2根据客户的需求设计、生产和销售产品。

  3、用户思维的特点

  3.1产品的设计、生产和销售,让客户参与进来,比如小米手机,让客户参与进来,然后将产品卖给客户。

  营销思维演变特点和经过,经历了从关注产品到关注客户需求,再到用户参与感、体验感。

  有人可能会说,营销思维的演变跟招聘有什么关系呢?关系其实就在于营销工作与招聘工作的共性——这两个工作都涉及商品交易。

  营销工作是将产品与客户的资金进行交换,招聘工作是将岗位及其附属物与人力资源(劳动者的价值)进行交换。

  二、为什么招聘需要营销思维

  营销与招聘的共性都是商品交易,虽然行业、产品性质甚至从业人员的职业都有很大的差异,但我们却可以将营销思维运用到招聘工作中。有些人可能会问,为什么要将营销思维运用到招聘工作中呢?且听我道来。

  首先,我们得分析下当下环境的招聘工作现状,具体可归纳总结成以下几点:

  1、招人和用人部门选人标准不一;

  2、招聘人员与用人部门沟通问题;

  3、电话邀约难;

  4、到岗率低;

  5、新员工留存难。

  以上是大多数行业招聘岗的工作现状,也是大多数HR遇到的招聘难题。

  其次,我们要分析招聘难背后的原因是什么?招聘难要从内外部来客观分析原因,方能对症下药,客观看待工作的难易。笔者根据经验和同行交流所得信息,可大致归结为以下几个原因:

  1、人才市场供需失去平衡。随着人口红利时代的终结,市场人才的求职动机、选择几率都发生了变化,如2012年前,人岗比例为1.5:1,而2012年以后,这个比率则是大反转。

  2、企业生存成本提高,市场人才竞争更激烈。经济大环境下,企业的销售收入越来越难逐年增长,而成本包括人工成本则逐年递增,使得企业生存越来越难,映射到人才竞争方面,则越来越难。

  3、招聘从业人员的专业技能跟不上时代的步伐,囿于原有的、传统的招聘方式。

  4、新生代员工更需要参与感和体验感。90、95后新生代员工的择业观、对工作的认知以及自身特点,体现了新生代员工的参与感与体验感。

  各行各业的企业家和经营者都在感叹生意难做,就如我们HR总是感叹招聘难做一样,但真的是难做了吗?难做的背后影射的是市场环境、时代背景对企业家、经营者甚至HR提出了更高的要求。那些不断学习、改进、变革的企业家、经营者背后的企业都能在大环境中稳中有升,能根据市场特点和时代背景不断调整工作思路和方式的HR们在企业里做得风生水起。这二者之间有一个共同的特点:变,变的背后是学习、创新和变革。

  营销思维本身就是一个逐步变革而来的产物。

  营销业务面对的是客户,当市场和客户发生变化,所供应的产品、营销方式、营销策略和思维都会发生变化,只有随之而变,公司的销售收入才有可能提升,公司才有可能走得更远,才能有长远的发展。

  招聘之所以需要营销思维,是因为招聘工作所面对的市场(人才市场)、客户(求职者)、企业内部管理都发生了变化,招聘人员需要学习营销人员研究市场、客户和产品(岗位),熟知产品(岗位),通过合适的渠道(招聘渠道)找到匹配的客户(求职者),成功将产品与客户匹配成功,并后续跟进客户体验(试用期管理),直至客户完全适应产品为止。

  以上寻找合适人选的过程,其实就是一个循环的营销过程。

  三、如何将营销思维运用到招聘中

  了解营销思维是什么,与招聘工作的相关性及其内在逻辑关系,是改变的开始,真正改变还需将营销思维运用到招聘工作中,那么如何运用呢?自然是从招聘流程着手。

  一般企业中,招聘流程通常包含以下几个流程:

  1、用人部门提出招聘需求;

  2、HR和公司领导审核需求;

  3、制定招聘计划和实施方案;

  4、梳理招聘岗位的岗位说明书;

  5、选择招聘渠道,发布招聘信息;

  6、筛选简历,邀约面试;

  7、组织实施面试;

  8、面试评估并作出录用决策;

  9、通知入职。

  在以上常规面试流程后,笔者认为还应增加新员工入职培训跟进、新员工试用期帮带和转正考核三个流程,用于进一步评估新员工、评估招聘效果。

  那么具体如何将营销思维运用到招聘流程中呢?从招聘流程中的几个重点环节来说明营销思维的运用:

  1、了解内部客户(用人部门)需求(招聘岗位)。从用人部门提出招聘需求着手,从招聘岗位的必要性、重要性、岗位说明书等几方面着手,研究客户真正的需求,即用人部门为什么要招这个岗位,是否有必要,这个岗位在部门组织架构中的定位,这个岗位的说明书、用人部门对这个岗位人选的特殊要求等,掌握以上几方面的具体信息,是向求职者(外部潜在客户)推荐岗位(产品)的基础;

  2、外部潜在客户在哪里,招聘HR就应该到哪里去。这个环节其实是招聘渠道的选择,选择招聘渠道不用看这个渠道所在载体和平台的知名度,只需要了解和掌握你所寻找的潜在客户是否在这个渠道的另一端,或者说外部潜在客户是否通过这个渠道来寻找工作。结合移动互联网的时代特点,招聘渠道从传统平面媒体甚至互联网向移动互联网转移,即微信招聘、社交招聘等渠道已成为各行各业HR寻找外部客户的主要渠道,尤其是高新技术、互联网、金融行业。各类微信交流群、各类高端行业沙龙、论坛等是此类行业高精尖人才的聚集地。招聘HR要想获得高质量的人选,必须向营销人员一样参加类似的聚会、培训去认识、结交潜在客户,未来实现以老带新、口碑营销的目的;

  3、电话邀约要满足客户需求。外部客户可选择面广,如何提高电话邀约成功率,就需要站在对方的角度去打邀约电话,即你为什么邀约这个人,他的需求是什么,你是否能够满足他的需求或者吸引他。比如,一个求职人力资源经理的人选,你邀请他来面试人力资源主管甚至专员的岗位,被拒绝的概率自然高;一位有500强企业从业经验的人,你邀约对方来参加不知名民营企业的职位,从一开始就注定邀约成功的概率不高;

  4、诚信面试,互惠互利方能长远。不是生意难做了,是对企业的专业、管理以及企业的诚信提出了更高的要求。诚信,是当下企业做生意的第一原则,这个原则也适用于招聘面试。HR在介绍公司和岗位以及该岗位未来发展时,说得天花乱坠,连HR自己有时候都分不清什么是真什么是假。殊不知,你忽悠了别人,其实也是忽悠了自己,公司品牌形象和HR个人形象均受到了负面影响。诚信立足,在面试中客观地描述企业优劣势、岗位未来发展通道,确保求职者在进入企业之前对公司、岗位有个合理的预期,才不会造成没几天就离职的结局;

  5、VIP开发与维护,建立行业人才库。大家都在讲,招聘岗不能仅满足于或停留于到岗率,招聘人员必须要像猎头顾问、营销顾问一样,建立自己的VIP资料库(这里指外部VIP),这些VIP可以是人岗匹配度高但未入职、匹配其他岗位暂时无编制、简历匹配度高但邀约不成功、行业大咖、潜力股等都可以成为招聘岗的VIP,实质是跟进VIP的职场成长轨迹,一方面跟进VIP群体,一方面通过VIP实现以老带新的目的,扩大VIP库,在定期或不定期的回访和交流中逐步完善和更新VIP信息,以便掌控行业关键岗位、市场稀缺人才的人才库;

  6、注重用户体验,跟进新员工试用期和转正管理。新生代员工比较注重体验感,注重个人感受多于职场规则,招聘岗将合适的人选引入企业后,还需要关注新员工在新岗位上的适应性、体验感,就如售后服务、客户服务回访一样,必须及时跟进客户与产品的匹配度,及时解决客户疑问,同时进一步评判客户需求与产品之间的匹配度和满意度。

  案例中的招聘经理首先要梳理内部招聘流程,并将营销思维运用到重点环节,其次要通过岗位说明书、面谈等方式了解客户真正需求,确保用人部门和HR对客户需求的理解一致性和目标一致性,并在招聘面试环节增加笔试、现场测评等技术手段,确保选人标准的一致性,提高招聘质量。

  营销思维仅仅是改进招聘工作,提高招聘完成率的一个思维。人生处处都需要营销思维,只不过差异在于你能否举一反三,能否学以致用。

  改变传统的等投简历、等求职电话、强势面试等方式,将客户思维和用户思维融入到招聘中。也许,招聘并没有大家说得那么难!
 

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