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员工离职,从时间上就可以看出她对哪里不满意!

来源:网络 时间:2017-09-26 浏览量:0
核心提示:从在职时间长短角度考虑的离职主要原因如下:
   员工离职这种现象,在劳动力市场化的今天已经很普遍。从积极的一方面来说,是劳动力市场成熟的标志之一,对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具有两面性,特别是老员工的离职,在大多数情况下实际上造成企业与员工双输的格局。
 
  Q:HR为什么要重视员工离职现象
 
  员工离职,对于企业而言,损失了熟悉公司业务流程的干将,还损失了业务传承、新业务机会和客户资源,甚至连在职员工的感受都会受到影响,由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、新员工不能胜任的风险,增加了离职、招聘、培训等各种人力成本;而对于员工来讲,要冒着新工作不能适应、文化不能融合、员工关系不易相处、晋升机会需要重新争取等未知的风险。
 
  有一组经典数据显示,各位看官请看下图:
 
  员工进公司两周离职,与HR的入职沟通有关;
 
  3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关;
 
  6个月内离职,与直接上级有关;
 
  2年左右离职,与企业文化有关;
 
  3-5年离职,与晋升空间受限有关;
 
  5年以上离职,与职业厌倦以及个人的发展和企业的发展进步速度不平衡有关。每个时间段仍需要具体分析。
 
  员工离职动因剖析
 
  马云曾经说,员工离职主要原因有两个:钱没给到位,心受委屈了~
 
  马大大说的确实有理,但不全面。员工离职情况复杂,还需要多方面分析。
 
  短期离职分析
 
  入职两周离职与HR入职沟通有关
 
  刚入职就离职,说明新员工产生巨大的心理落差,看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受)与预期不符。对此,我们HR在为新员工做入职引导时,尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等,让员工对公司有较为客观的认识,切勿欺瞒渲染;其次,详细告知新员工入职流程,包括入职报到、入职培训、上岗等环节,让员工对入职流程有充分的心里预期,并可向员工介绍公司的员工关怀方案,使员工产生对公司的亲切感与归属感。
 
  入职三个月离职与不能适应工作以及工作内容有关
 
  这里有被动离职和主动离职两种情况,被动离职可能是员工本身不能适应工作要求,主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题,包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等,以便及时弥补过失,降低下次招聘环节的无效劳动量。
 
  入职六个月离职与直接上级的领导有关
 
  新员工能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要HR安排好公司的管理者们接受领导力培训,使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向,并且工作中难免出现矛盾,这就要看领导解决问题的能力,领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他们的直接上级可能出问题了。
 
  中长期离职分析
 
  2年左右离职与企业文化有关
 
  这时员工对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分,主要看能不能与员工“气场”相符合,彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司,如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。
 
  3—5年离职与晋升空间受限有关
 
  有了三五年的工作经验,员工想在知识和技能上有所提升,但如果薪酬和升职提升空间不大,此时跳槽是最好的解决办法。因此HR要了解员工的心理动态,为其设计合理的职业发展通道;重中之重是调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位级别,让员工做到安心的工作。
 
  长期离职分析
 
  5年以上离职与厌倦和进步速度不平衡有关
 
  工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,HR需要和部门领导协商给予员工新的职责,多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一,发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前,必然跟不上企业步伐;企业发展太慢,员工的上升空间小,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就。
 
  后记
 
  当然,以上是从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小。
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