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员工的执行力等于老板的领导力

来源:三茅人力资源网 时间:2018-12-17 作者:曹锋 浏览量:42
核心提示:很多企业不缺目标与计划,也有反馈和改进,为什么依然受困于执行力?
   很多老板抱怨员工缺乏执行力,要么管理越来越苛刻,要么处罚额度越来越大。少数老板会做执行力培训,期望员工像打了鸡血一样,但这种状态很难持久。西方并没有执行力的概念,因为员工的执行力等于老板的领导力,员工缺乏执行力往往是因为老板缺乏领导力。
 
  试想一下,如果老板对自己的产品销售没有策略,期望招聘一群销售员就能有好业绩,无异于痴人说梦。同理,如果老板缺乏领导力,员工的执行力如何提高?我们不得不反思:当老板对公司执行力不满时,到底是管理层的问题,还是员工的责任?
 
  现实中,很多企业不缺目标与计划,也有反馈和改进,为什么依然受困于执行力?
 
  很多年前,单位曾推行5S,领导高度重视,从宣讲到目标、计划,每个环节都力求完美,各种检查评比,结果还是流于形式,浮于表面。
 
  从5S的推行延伸到企业管理,我们不难发现这样一种现象:很多企业有目标,只是目标太高大上,让员工完全摸不着北,陷入迷茫;或者目标周期太长,没有合理分解,完全看不到希望;有的目标与现实脱节,没有实际意义……以这些目标制定的计划,对执行而言有多少价值?
 
  可见,除了员工行动力之外,执行力更受到目标计划、战略、流程、运营理念等因素的影响。这些要素,几乎全是管理的范畴。因此,当管理者说员工执行力差的时候,其实是在说自己的管理力、控制力比较差。
 
  我们必须意识到,很多时候员工缺乏执行力,不作为,不一定是不重视或不行动,很可能是不知道怎么做或无法做决定。
 
  前段时间发生这样一件事:某员工申请离职,各层领导签批后来到人资,人资面谈后,发现员工其实不是想离职,而是想调岗。于是与相关领导沟通,连续折腾七八个来回,无奈地发现,领导都不排斥调岗,却没有一个人愿意承担责任。
 
  这么一件小事,却始终得不到肯定答复,最终只能无奈为该员工办理了离职手续。 整个离职事件中,到底谁缺乏执行力?这样的工作效率,责任究竟在谁?
 
  正像戴明语录里写的那样:不能满足客户要求的原因中有85%与系统和流程的缺陷有关……而不是员工。管理的角色是改变流程而不是迫使个别人做的更好!
 
  在员工离职调岗这件事上,人资的执行力没问题,但依然没有结果呈现,如果不改变流程,下次人资是否还有这样的动力?在企业内部,还有多少人的积极性被不作为的领导以及自相矛盾的流程抹杀?
 
  很多企业的所谓管理,通常是这样的:安排任务给你们,快去执行吧。没有完成目标,就是执行力有问题。然后各种催促、批评,却没有任何指引与支持,很容易引发管理层与员工的矛盾。
 
  很多时候,我们把执行力等同于个人主义,于是盲目推崇《把信送给加西亚》那种无条件的执行,不讲任何借口,没有目标也没关系,自己想办法克服。这是执行该走的方向吗?
 
  执行不仅是个体的执行,更是群体的执行,有组织地执行。这是非常重要的前提。个体执行与系统执行,遵循的逻辑不同。
 
  一个人的问题,责任可能在员工;一群人的问题,责任一定在管理层。对个别能力超强的员工,可以放手执行,不需要反馈控制;对一个组织的执行,必须反馈和控制。
 
  绝大多数企业,不是没有能人,而是能人太少。因为有几个能人,所以还能活下来。因为只有这几个能人,所以做不大。对待能人,完全可以说:任何交给你们了,去执行吧。长此以往,造成的后果必然是几个能人在做,一群人冷眼旁观。可见,执行力也与企业的文化氛围和工作习惯息息相关。
 
  单位满意度调查,员工普遍反应太累太忙,但从编制与产值看,人工效率低下,无效加班频繁,于是有人说执行力出了问题。当然,执行力有问题,通常意味着结果有问题。结果有问题,通常是整个系统有问题,包括管理者和被管理者。
 
  现实中很少有人反思管理者的问题,更不考虑管理系统的缺陷,却直接得出结论,既然是员工执行力的问题,那就要加强培训、淘汰不合格员工。
 
  一句执行力出了问题,很有效地掩盖了管理者的无能以及流程的不合理。一般管理者说执行力的时候,其实是说部下没执行力。那么执行力的培训培训对象自然是员工,这样的培训会有什么效果,真得能提升执行力吗?
 
  一个企业,无论拥有多好的方针、战略,如果无法落实,便会成为空谈。第一时间行动起来,解决问题,把战略不折不扣地执行下去,才是企业的生存之道。执行力与企业的目标计划流程有关,更与员工的认可度密不可分。目标计划流程是保障执行力的硬件,而员工内心的认可则是软件。
 
  很多企业都有写计划总结的习惯,有多少人是抱着应付的心态,在最后一刻匆忙提交?
 
  执行力出了问题,根源往往不在能力,也不在环境,而是我们有多想做这件事,或者说这件事在心目中的分量到底有多重。
 
  很多时候,面对领导不断强调的事情,员工只是“表面化”地摆出了一副“我很努力”的样子,其实只是假装努力而已,根本没有将这件事情纳入到执行的计划中。
 
  以前的董事长,总会安排很多事,多到根本无法完成!我总是筛选后将重要紧急的事情安排下去,有些事我不会去做部署,因为我清楚他只是说说而已。偶尔也会判断失误,这时候他会提醒注意执行力,其实我只是不想无谓地增大员工的工作量罢了。
 
  做不到,或答应了却一直不去做,并不是因为执行力,而是因为这个目标只是领导的一厢情愿,并不代表员工的真正想法。如果不是内心想那么做,或者没有做出相关的取舍,那么员工就会变成执行力很低的人,将目标或任务长期搁置。
 
  千万不要将执行力像绩效管理一样神化,将执行力与人均效益和管理效率强行捆绑!
 
  作为公司的HR负责人,摸清执行力疲软的症结所在,确定方向更为关键,这样才不至于南辕北辙,加剧内耗。尤其是市场大环境不景气的现状下,更不能只盯着员工的消极散漫,而不考虑如何通过策略调整、业绩提升等方式,给员工更强大的信心和动力。
 
  如果只写到这里,更多的是思维层面的分析,依然无法落地。从员工执行力弱,推出老板领导力不足,如何弥补?我们可以从以下关键词入手:目标,职责,效能,结果,量化,细节,协作,主动,行动 。
 
  要增加员工执行力,先增加老板领导力,这才是真正的对症下药,而非头疼医头,脚疼医脚,具体操作流程如下:
 
  1、建立共同的价值观
 
  价值观没有对错,但价值观不统一,无法让企业形成合力,因此我们可通过企业愿景规划打造、企业文化建设、企业核心理念建设、文化上墙等措施,统一员工价值观,增强凝聚力。
 
  2、建立共同的目标
 
  思想统一后,是目标的统一。如营销目标、业绩目标、利润指标、市场目标、渠道目标、产品目标、回款目标、客户开发目标等。
 
  目标统一后,是目标的有效分解,将目标分解到每个产品、每个渠道、每个客户、每个月、分解的越细、越容易完成。
 
  目标分解后是目标追踪,系统的目标追踪体系,将目标细化到可看得见的目标,可实现的目标,具体的量化目标。目标分解到每一个人,每个人清晰的了解自己的工作目标,业绩目标。??
 
  3、建立一套有效的管理制度
 
  制度是执行力的基础,如绩效管理体系。建议不以处罚为主,在市场不景气的大环境下,更要提倡正激励,并且是多维度激励,因为一个维度的激励就是一个维度的要求。
 
  4、把员工放在合适的岗位上
 
  这时候可以做个人才盘点,做到人岗匹配,人尽其才,人尽其能。在员工犹豫徘徊时,最需要做的就是树立标杆,产生蝴蝶效应。
 
  5、建立系统的组织架构
 
  职责清晰,岗位清晰、职责分明,才能做到对事不对人,建立结果负责机制,因为没有好的结果一切都是空谈。在此基础上,进一步建立团队协作体系,建立合作体系,设定授权流程。
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