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一位HRBP的实践笔记(3):会说话的大数据就在身边

来源:围一桌 时间:2017-05-24 作者:如果是一 浏览量:9
核心提示:招聘渠道分析,这也许是我们日常工作中做的最多的分析,什么岗位通过什么渠道进入,初试通过率、复试通过率、入职率、通过试用期概率等等,经过系统进行一段时间的积累和统计,对于不同岗位的主要招聘渠道会有一个比较明确的分析和标识。
绝大多数的HRBP,招聘工作一定是日常,做多了就会觉得枯燥无味,同招聘部门之间的关系往往也会变得微妙,然而作为HRBP如何让招聘工作变得有意思,或者说给function来点色彩,那我们来谈谈数据带来的惊喜。
就招聘工作而言,岗位分析、渠道建设、候选人管理都是招聘工作中重要的环节,能够精准的定位需求和锁定候选人,提升招聘效率。然后,除了效率,很多人会忽略掉我们在招聘中所积累的数据,在大数据时代,就从我们招聘工作所沉淀的数据背后,往往藏着很多信息。
如下图所示(图太大,横着看,呵呵!),招聘数据可以给出多种多样的信息: 

 

一、行业、同行信息与人才mapping
都说HRBP是最懂业务的HR,除了在公司内部获取业务信息,通过招聘获取不失为一个好机会。
 
1、行业信息:大抵招聘过程中,80%的候选人都会来自于同行业,互联网行业、化工行业、房地产行业等等,来自四面八方不同的候选人,从国家政策、行业应对、行业发展现状、趋势、变化、行业上下游等等信息,足够你把行业了解七八成,还有二三成,就看你聊的够不够透了。
 
2、竞争对手信息:这个很关键,HRBP支持的业务,如果对竞争对手的了解不足,就压根做不到“知己知彼,百战百胜”,来自于竞争对手的候选人,则是最好的信息源,不容错过。
 
3、人才mapping:特别流行,找咨询公司成本太高,同行HR有所保留,面试中的信息收集,反倒带来不错的效果,再结合猎头、内部员工、业务leader、同行等的信息反馈,做个人才mapping很简单。
 
二、岗位薪资水平收集
做过HRBP的,一定深深地体会过外部薪资水平与薪酬架构之间的不对称,无论你怎么跟C&B沟通,薪资架构就是不能突破,业务用人急,HRBP对着候选人的期望薪资叹,C&B坚守架构,谁也说服不了谁,扯皮之间,候选人就流失了。除此之外,与一线接触最多的HRBP,往往会发现竟对的薪资水平不停地上涨,而自己公司的一层不变,人招不进来,还不断流失,怎么“睡服” C&B,数据来说话。
举例:某销售公司在2016年4、5月的时候发现全国销售大批量流失,同时在面试中发现,竟对方来面试的候选人底薪和月收入比公司内部高了不少,特别是职位越高,整体薪资越高,结合最近离职员工反馈的薪资情况,该部门的HRBP,将最近3个月,竞争对手B公司和C公司的薪资情况全国进行了收集并与目前公司内部情况做了比对,发现公司内部的薪资架构没有竞争力,内部人员流失不说,也招不进人。拿着这份数据分析报告,该部门的HRBP同C&B的进行一番“对抗”,终于取得了阶段性的胜利,一线城市的销售的薪资在6月份进行了一次普调,缓解了人员流失与招聘的压力。
图一:薪资分析的表格(继续横着看)

 


 
三、候选人画像
“用户画像”在互联网行业是一个常提起的名词,常用于用户群体分析,以及用户群体定位和增值业务的拓展。谈到招聘的候选人,“候选人画像”正是用互联网思维精准定位所需人才,信息一样源自于我们招聘中的数据沉淀,在我们大量筛选简历、面试候选人,无论是简历通过与否,面试通过与否,我们锁定通过与否的关键字,找过共通性,经过一段时间的积累,对于一些标准岗位就能沉淀出我们的“候选人画像”:
 
一方面来自“硬件”指标的画像:学历、专业、工作背景、工作年限、所需专业技能、持有证书、年龄、所在城市等等客观标识;硬件画像通过技术手段可以进行搜寻,减轻HR甄选简历的工作量,提升招聘效率。
 
另一方面来自“软件”的画像:性格、脾气、喜好、状态、与团队氛围的契合度、价值观等等主观标识,虽然很难用技术手段去做搜寻,但是不同岗位所需不同的软件标识,确是能够在面试中,给到我们相应的参照。
 
四、招聘成本招聘
很多时候,我们在算招聘成本,无非就是渠道、招聘会、猎头费用为主,这些显而易见的成本,某种层度上只能反映我们在招聘上花了多少钱,往往,候选人来了又走,走了又招,成本耗费大,招聘成果业务部门也不满意,感觉招聘花了钱也没有招到人。
所以,我们可以更深度的去思考,招聘除了看得见的成本,还有很大一笔“冰山下”的成本---HR和业务在招聘过程中付出的时间和人力成本。
 
举个例子:

招聘一位年薪20W的产品经理,需要部门主管、产品总监、技术部门VP,HRBP负责人,至少四轮面试。启用猎头,除去支付的猎头费,这位候选人从第一轮面试开始,假设每轮面试需要1小时,部门主管每小时100元,产品总监每小时300元,技术部门VP每小时500元,HRBP负责人每小时300元。
那么一个候选人走完四轮面试,所发生的面试官人力成本就是1200元,如果最终有5位候选人进入到终面,就是6000元的人力成本投入,如果人数更多,初试,复试,终试,越高端的岗位面试官的级别越高,耗时越久,面试轮数也越多,所耗费的面试成本就越大。
还没算上电话沟通约面、电话沟通、offer沟通等等零星的沟通成本,甚至还有承担候选人的车票、机票、住宿、餐饮等等费用,入职以后还有体检、新人训等等成本,林林种种,一个候选人从发布招聘需求到入职,所耗费的成本远大于我们看得见的成本。
除去可核算的显性成本,还有机会成本无法估计,这些“冰山下”的成本,更能反映出我们在招聘中的投入,同时对业务部门对待招聘工作重要性和谨慎度的一个警示。
 
五、招聘渠道分析
招聘渠道分析,这也许是我们日常工作中做的最多的分析,什么岗位通过什么渠道进入,初试通过率、复试通过率、入职率、通过试用期概率等等,经过系统进行一段时间的积累和统计,对于不同岗位的主要招聘渠道会有一个比较明确的分析和标识,也是对于后期同类岗位的渠道发布会有较精准的锁定,从而提升招聘效率。

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