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招聘人员的考核

来源:三茅人力资源网 时间:2018-02-27 作者:峰言锋语 浏览量:70
核心提示:虽然招聘效率较高,有利于专业的人做专业的事,但是也出现了不少隐患,尤其是新近员工试用期内存活率较低。
   我们集团因为子公司较多,有国内的,也有国外的,招聘任务非常重。所以我们单独成立招聘部,招聘部分为国内招聘组和国外招聘组,招聘团队总共10几个人,大部分都是猎头出身。我们最初对招聘人员的考核就是人员到岗情况。
 
  这样安排虽然招聘效率较高,有利于专业的人做专业的事,但是也出现了不少隐患,尤其是新近员工试用期内存活率较低。
 
  (1)该走的流程不按规定走完。比如,我们前段时间招了一个财务经理,光从简历上看,条件还是可以的,谈吐也还行,但是从他入职的表现来看,是不符合我们这个岗位要求的,有些能力是非常欠缺的,我们都觉得不可思议。后来我们反思了一下,主要是招聘人员急功近利,对这个人的背景调查没有做,简历上很多信息都没有一一去证实,原本可以在面试阶段把这个人挡在外面的,现在需要在试用期花费很多时间和精力来处理。
 
  (2)随便承诺候选人。有的招聘人员,为了让候选人尽快入职,私自答应一些没法兑现的条件,导致候选人在试用期内的要求无法满足而离职。
 
  (3)欺上瞒下。有些招聘人员为了让候选人尽快上岗,不惜透露公司的薪酬底线, 告诉面试官的喜好,教候选人怎么通过面试。
 
  (4)造假。有招聘人员配合候选人造假,比如背景调查造假,收入造假,履历造假等。
 
  以上问题暴露后,我们对相关招聘人员该处罚的处罚,该解聘的解聘。我们对招聘人员的绩效考核方案进行了调整,不但要看招聘到的人员数和级别数,也要看招聘流程是否按要求走完,招聘过程中有没有违规行为,一旦有违规行为,不但绩效奖金没有,该员工也会受到公司的处罚。
 
  目前来看,上述问题基本上没有了,新员工在试用期内的存活率明显提升了。
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