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候选人原来月薪一万,现在要价两万,怎么定?

来源:三茅人力资源网 时间:2018-05-15 作者:喻德武 浏览量:0
核心提示:只要掌握这三项工具,99%的定薪问题就能迎刃而解。
   怎样毁掉一个人?
 
  先让他做一天富翁,然后再把他变成一文不名的穷光蛋。
 
  定薪酬也是这样,比方说,对于想要的候选人,在他原来月薪1万元的基础上开出2倍的薪水,让他无法拒绝。等到把他挖过来以后,发觉此人能力根本配不上这个价钱,于是赶紧把他炒掉。
 
  然后此人再重新找工作,月薪2万以下的直接不看,很长时间处于失业状态,他感到继续硬撑下去不是个办法,最后勉强接受了一个月薪1.2万(即便比以前薪水涨了20%)的工作,却干的一点都不开心,时刻都想着再跳。
 
  胃口一旦撑大了,就很难再缩回去。
 
  当然也不全是这种情况,还得看具体是什么样的人。
 
  我手下曾有一哥们,IT技术玩的溜,更重要的是他不闷,很会沟通来事,与惯常中的IT闷骚男形象不一样,凭借这点优势,他转身跳槽到一家大机构,薪酬翻了两倍还多,后来一直升到COO,现在年薪快过百万了。
 
  他是不是一个异类呢?我不知道,但在他身上确实有一些特质。
 
  那么,问题来了,原来月薪1万,现在要2万,先看合不合理?
 
  生活在我们这个时代,大家普遍的心态是只能接受涨薪,不能接受降薪,也不能接受涨的少。可能大家忽略了一个事实:我们的薪资增长很大程度上是得益于经济发展,每一份GDP里面都有我们的贡献。那这究竟是不是个好事呢?目前还不好说,看看日本白领数十年都没有涨薪,不知他们是怎么熬过来的。所以从这一点来看,还是得感谢我们生对了时代。
 
  那么,实际问题就摆在你的面前,候选人月薪1万,却开价2万,如果让你去定薪酬,你会怎么定?
 
  方法可能有很多,靠经验和感觉来定,也不能说错,但是并没有系统化、科学化。如何科学定薪,我有三个好工具,只要掌握这三项工具,99%的定薪问题就能迎刃而解:
 
  第一项工具:锚定
 
  通常来说,每个公司都有一套薪酬系统,也就是什么职位、什么人才达到什么条件,例如学历、经验、技能等,都会有相对应的薪酬范围--不固定死一个数,而是有上限和下限。这样做的好处,就是在坚持原则的同时保持一定的灵活性,否则可能会因为两三百块钱的事却错过了一个人才,岂不可惜?
 
  那么这样做也会碰到一个新问题,就是在招聘同等岗位,候选人同等条件下,但要求的薪资不同(却又在薪酬范围内),而你都很想录用,该怎么办?
 
  我猜你的通常策略就是先谈,分别问两个人过去的薪资是多少,然后取一个中间值,让两个人尽量一样,如果一个同意,一个不同意,你可能会作出让步,即在岗位薪酬范围内,一个就高不就低,一个就低不就高。
 
  那么,在这种情况下,那个就低不就高的,是不是吃亏了呢?是一种什么样的认知在支配我们作出这样的决定呢?
 
  想理解这个问题,就得弄清楚什么是锚定。
 
  指对某一主题不相关的信息对该人的信念及判断产生影响,即心理污染的一个范畴。例如:人们在对某一事物进行估算(估计)时,常会由于外界原因锚定一个参考起点,并在此基础上随意的开始移动,直到找到他们想要的答案为止。这也是所谓的“锚定与调整”现象。
 
  传统经济学有一个理论:价值决定价格,价格反应价值。但是对于现代社会和虚拟经济而言,就有一定的局限性,有些现象难以用这个理论解释。如果是价值决定价格,就不太好解释房价为什么一直这么高居不下。如果你说房价只是暂时偏离了房子价值,最终会波动回来,恐怕一大部分人都不会相信。
 
  还有,我们听到某人拿着高薪,潜意识会告诉我们:这个人是不很真牛呢!?哪怕真实情况是反直觉的,此人拿高薪不是真牛,而是有关系背景,但在我们大脑里的第一反应仍然默认为此人很牛,自然带上了一层光环,这就是光环效应。这也是为什么我们很多时候常常误判的原因。想想看,是不是这个理?
 
  那么在这里,就不得不提价格锚定作用这一现象。在招人的时候,这种现象其实十分普遍,却很少为人所觉察。
 
  假定同一岗位社招两个人:张三和李四,二人学历背景和经验技能相当,他们的定薪理应相同,但是有一点不同的地方会影响到你:张三在上一家单位的月薪是5000元,李四的月薪是6000元,二人都提出来月薪不能低于目前薪水。这时,按照薪酬标准,这个岗位的薪水范围也恰好在5000-6000元之间。关键是这两个人都想录用,怎么办?最后的结果很可能是两个人同时录用,但起薪却大不一样。显然,这个事情无法简单的用价值决定价格的理论解释。
 
  一般来说,人不喜欢复杂的东西,因为这样花费脑力,比方说,对两个人甚至更多的人按照学历划分来定薪,是不是很简单?其实也不简单,严格来说,还要区分名牌、重点、双一流、一本、二本,是否优势学科、专业是否对口,是否统招、自考、成人函授,第一本科学历……等等,这些因素都要考虑在内,这是要让一个人抓狂的节奏,更别提什么背景、经验、技能这些更复杂的因素了,怎么去比较?很难量化。怎么办呢?
 
  那就直接用价格。
 
  价格是最直观的反应,不管它合不合理(只是假定合理),能够计量,这一点最重要。有了价格锚定,剩下的再去评估。
 
  所以,我们定薪,总是问他过去拿多少钱,实际上是锚定他,这是一种方法,不能说这样不对,但这样做也存在很大的弊端,不说候选人提供的薪资是否真实(虽然可以自证但已经滞后),就是假定过去的薪酬是合理的,那也不能不能排除这种情况:有人过去薪资明显低或者偏高。
 
  所以,对上一家单位的薪资进行锚定还是不够的,也要结合市场,根据市场来锚定,这样的好处是能够吸引到较为优秀的人才。
 
  但是,纯粹从市场角度考虑不从组织内部考虑,也会带来一定的问题,一是薪酬成本负担过重,二是内部公平性问题,尤其对于有贡献的老员工来说,这会带来明显的不公平感,进而可能会引起内部动荡和人员流失。
 
  如果从内部薪酬水平来锚定,同样也会带来一定的困境,为了照顾内部人的情绪和公平性,可能会对优秀的人才失之交臂,很难招到我们所想要的人。
 
  所以,在整个薪酬水平上,要与时俱进,每一年度都要进行相应调整,甚至要根据市场变化随时进行局部调整。
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