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    做有层次感的招聘

    来源:三茅人力资源网 时间:2019-01-23 作者:李倩
    核心提示:经济环境只是影响企业经营的一个因素。
    招聘,对于企业而言就是找到合适的人,无论是招聘的直接工作者还是被招聘进入公司的员工,首先都要与公司搭配、协调。因为对企业而言能力过强的员工导致众员工不服,加之领导又常质疑,两方都心累;能力过弱的,自然不表。可是,什么叫作有层次感的招聘呢?

    先来分享一下我的工作经历。之前公司所在的行业,可能从2015年前后就开始感知市场环境的下行,加之内耗严重,企业一度受到三大运营商的质疑。连在台湾总部的高层都有些慌乱,天天跑到大陆公司坐镇。可是市场形式不好,作为个体的企业根本无力抗衡,不得已公司从几千人的规模降到几百人,虽然进行大量裁员公司资金压力很大,但似乎从那时起,员工与公司领导突然站在了一起。多年拖欠的货款,销售们主动上门讨要;技术研发能力也更加精进。按照常理,这时应该人心惶惶才对,员工哪来得动力?我们当时使用的办法特别简单粗暴---先谈去留,再谈指标,达成重赏。决定留下来的人,似乎都像憋着一口气儿,外部环境变化并非压倒所有企业,守着大金主们还愁没饭吃?所以,经历大裁员后的7个月,公司成功中标中国电信、中国联通共计6个标的,第二年大家都如愿拿到奖金。

    用这个案例想说明两个观点:

    一、经济环境只是影响企业经营的一个因素

    PEST分析是战略咨询顾问常用的工具,用来从宏观角度分析企业所处的外部环境,PEST分别是政治(Political)、经济(Economic)、社会(social)和技术(Technological)。可见,从宏观上讲,企业所谓的经济发展放缓只是企业发展中的一个因素,而从政治、社会、技术层面分析,中国是目前依然是最有潜力的投资市场。我们处在这样的环境下,企业经营不好是不是应该找找其他原因呢?

    虽然2018年国内巨无霸企业缩编,抢占了一段时间C位。但是,在新经济环境下,又有多少新企业如雨后春笋般遍地开花。VC收紧钱袋子的同时,每天却还有不少创业企业拿到8、9位数以上的投资。环境真得变差了吗?仁者见仁、智者见智吧。

    茅友们看到这里可能会觉得这像一篇有毒的鸡汤,其实就是的。真得看不下去了?那上干货。

    二、“对的人”是遇难时与你站在一起的那个人
    世上最动听的三个字,不是“我爱你”,而是“在一起”。这是招聘还是在找结婚对象?还真不是找结婚对象,为什么?因为找对象更多需要满足自己的喜好。但招聘应该更客观、冷静,把候选人分解为几个不同维度的指标,拿着与公司、市场的环境进行匹配。相信任何一个做招聘的人都不喜欢自己辛苦找来的人,干不了一年就离职。从工作量来计算,这也不合理啊。怎么办?

    1、盘点公司人员现状
    现在公司人员的情况是怎样的?特别是作为管理层的中层干部们,他们的工作习惯和用人风格是比较激进、还是求稳。如果大部分都是求稳的干部,找来激进的人可能会处处惹祸,可招来稳重地人,又打不开局面。两难啊~

    2、梳理公司发展目标
    HR都知道做人员规划时,要看齐公司战略。如果公司战略是收缩市场,那人员类型就是稳中求进,如果公司战略要打开市场、或推陈出新,那一定要找不按常理出牌的那类人,特别是从创业公司出来,花样多到令人眼花,但结果一定是令人满意的。其他情况,大家可参考下图。


    3、优化招募甄选标准
    如果企业之前招聘基本就是比较随性,那这时对于人员潜力的把握可能要更加注意。可以采用一些问卷、压力测试等,毕竟当环境不乐观时,人的心态会发生极大的变化。
    同时,在盘点公司人员现状的过程中,逐步刻画出新进人员的画像,至少包括:知识背景、从业经历、对待同类问题(难题、喜事等)的处理办法、职业规划方向、日常工作学习计划、业余时间的利用、对待企业同事的看法、对待比自己强或弱的同事的想法等,而且每件事情的表述一定不要忘记STAR法则,值得推敲的表述真实性可能会更强。

    4、引入VUCA时代下的新用工形式
    这周我们聊了外企灵活工作的调整,作为迎面赶上的国内企业,是不是也考虑一下新的用工形式。特别对于互联网企业,有多少大V或等待成为大V的牛人,他们也在找平台、找机会,将原本一定要招入企业里进行管束的招聘认知,转变为合作模式,既节省了企业的管理成本,又让牛人有更多发挥的空间,双方达成双赢。
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