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HR如何分辨出真假简历并挑选出优质人才呢?

来源:三茅人力资源网 时间:2017-11-14 作者:Tiffanyzhou1225 浏览量:0
核心提示:如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是HR必备的技能之一,这也是把好企业人员入口关的第一个环节。
   简历识人(一)
 
  如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是HR必备的技能之一,这也是把好企业人员入口关的第一个环节。
 
  虽然未曾谋面,但是从简历中也是能够“识人”的,特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。
 
  现将求职简历中所常见的信息,进行分析并提出相关对策,具体内容如下:
 
  1、在几分钟之内,连续发出两份以上相同的简历:谨慎有余,不自信的表现, 若无特别,不作考虑。
 
  2、未写出公司的具体名称,如写某大型公司:正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。
 
  3、将应聘职位都写错,将发到其它公司的信也发出:属于严重的小错误,“病急乱投医”,对职业规划甚少,应付了事,不可原谅,可随手删掉简历。
 
  4、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号:也许隐藏了一些不该隐藏的东西,将最优秀的面示人的,也许将缺点隐藏得最深。
 
  5、职位不具体,只写出“管理”、“业务”或列出虚职 :闪烁其词,不敢具体 化,注意各企业职务序列的不同,不实不具体,慎之亦可不选。
 
  6、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司:职业经理人的表现,敢于正视自身走过的历程可暂看重。
 
  7、待遇不低于多少价位:有挑战性,这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
 
  8、工作以来,所供职的单位之间没有时间间隔:不是心怀二主,至少也是骑驴看马,正常状态,但辞职原因是可究的。
 
  简历分析与筛选要点(二)
 
  社会求职者简历应从以下方面进行筛选:
 
  一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)
 
  主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
 
  1、个人信息的筛选
 
  A、在筛选对硬性指标要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;
 
  B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:
 
  25 岁以前,寻求一份好工作;26-30 岁,个人定位与发展;31-35 岁, 高收入工作;36-40 岁,寻求独立发展的机会、创 业;41 岁以上,一份稳定的工作。
 
  2、上学经历
 
  在查看求职者上学经历中,要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼,比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业与培训的内容是否对口。(做为参考,不做简历筛选的主要标准)
 
  3、求职者经历
 
  求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点,应从以下内容做出分析与筛选:
 
  1)工作时间:
 
  主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。
 
  A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁,根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的,直接筛选掉。
 
  B、查看求职者工作时间的衔接性。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时,应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
 
  2)工作职位:
 
  不做为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。
 
  3)工作内容:
 
  A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短;
 
  B、结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深,则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察,特别是细节方面的了解。
 
  C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景。
 
  4、个人成绩
 
  主要查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符 (做为参考,不做为简历筛选的主要标准)。
 
  二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容,如自我评价、个 人描述等)
 
  主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
 
  如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处,这时可直接筛选掉。
 
  初步判断简历是否合格(三)
 
  1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求,直接筛 选掉。
 
  2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否一致。(做为参考)
 
  3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时,将此简历直接筛选掉。
 
  简历的整体印象:主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印象?(做为参考)
 
  警惕“含糊”信息:求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息,夸大一些有利信息,而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。
 
  1、表现之一:水平含糊
 
  例如,一位大学毕业生的简历中有这样的描述:“英语水平:具有较强的听说读写能力”,用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平,基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。
 
  2、表现之二:教育经历含糊
 
  学历一般是非常硬性的指标,所以求职者可能会做一些处理。例如,一位自考的大学毕业生,对受教育类型不做说明,从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。
 
  因此,用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。
 
  3、表现之三:时间含糊
 
  人即生物分类学上的智人(学名:Homo sapiens,意为“有智慧的人”),是一种灵长目人科人属的直立行走物种。从长者智人化石证明现代人类在约二十多万年前于非洲形成,有别于最接近的猿类,最初人类化石于非洲发现更早至六七百万年前。
 
  分析“逻辑性”:在审查简历时,要关注简历中有关信息的逻辑性,如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。
 
  表现之一:不合逻辑。主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性。
 
  表现之二:不合身份。
 
  表现之三:前后矛盾。
 
  表现之四:时间不连贯。
 
  表现之五:自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度,是否属实,是否与工作经历中的描述一致。
 
  巧用“电话审查简历”:在审查简历时,有时可借助电话审查简历,借用电话筛选简历主要适用于下列情况:
 
  情况之一:初次筛选时模棱两可的简历。
 
  有些简历在初步筛选时,有个别情况不符合要求,招聘人员难以下定决心,这时可借助于电话帮助筛选。
 
  情况之二:招聘职位有语言表达能力要求的简历。
 
  对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位,如产品宣讲员,则可以结合电话来进行初步审查。
 
  以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选,以确定是否向用人部门推荐。
 
  除此之外,主还要给大家安利几个筛选简历必须注意的关键点:首先,不要过于相信大公司的工作背景;其次,要善于分析简历中的细节;最后,简历中对于工作转换的描述也是值得研究。
 
  有效筛选简历是做好招聘工作的第一步,HR只有做好简历筛选工作,才有可能高效地做好招聘工作。
 
  简历筛选是做好招聘的第一道关口,这个环节的质量影响这招聘工作的效率及人才质量!
 
  简历有很多的故事,好的HR能够通过简历看见“活生生”的人,这种将抽象文字“具化成像”的能力,是进阶HRD所必须要提升的!
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