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人力经理最直观的价值是什么?

来源:三茅人力资源网 时间:2018-08-07 作者:赵暄 浏览量:0
核心提示:一个部门的治理情况是管理者专业水平和管理能力的直接反映——很多人不愿意承认自己能力有缺,就把锅甩给下属、上级、历史和人力资源经理。
   神说,诸水之间要有空气,将水分为上下。
 
  神就造出空气,将空气以下的水,空气以上的水分开了。事就这样成了。
 
  神称空气为天。有晚上,有早晨,是第二日。
 
  圣经 创世经 第一章
 
  如果你问我,一个公司最重要的部门是哪个?
 
  一定是人力资源部的呀,而且老板是第一位人力经理。
 
  人力经理最直观的价值,是他交棒给下一任时,留下了怎样的人力资源库存和管理体系。一个公司组建的底子好不好,要看第一位人力经理的眼光和手段。
 
  万丈高楼平地起,地基不好从头来。天生不足,后天补起来很费力,需要用好几个人力经理祭天,还是不好,折几个HRD就包好的。
 
  神在创世纪的第一日,创造了光
 
  老板有心想了解人力资源管理的症结并改进它,又觉得自己外行,找个专业人士来掌掌眼。外部顾问就是照进人力部黑屋子的一束光, 既不会拆现任的台,自告奋勇的接手;也不会美化情节,写一份欺上瞒下的报告。顾问的目标是将公司目标和人力部发展进程连接起来,拆台或美化对顾问全无好处。
 
  一个部门的治理情况是管理者专业水平和管理能力的直接反映——很多人不愿意承认自己能力有缺,就把锅甩给下属、上级、历史和人力资源经理。
 
  人人认识那些著名企业的创始人,认识他们历任HR经理吗?一个伟大的企业是创始人创造的,所以失败的企业一定不会是HR经理弄死的。管理学作为一门社会科学,根本不相信羊毛出在狗身上这种玄学。
 
  有一个谬论说:所有的问题都是人的问题,人的问题都是人力资源部的问题,人力资源部的问题都是人力资源部经理的问题。所以,干掉一个人力部经理就好了呀。
 
  为什么钱少不是财务部的问题,财务部的问题不是财务经理的问题。公司缺钱的时候,不肯拿财务经理祭天,这不科学。是不是欺负人力部的娘家(人社部)不管钱?
 
  第二日,是时候和相关人士聊聊了。
 
  一、人力部负责人
 
  通过第一日的了解,对人力部现状有大致的了解,也能从中推测出人力负责人的管理风格和水平。
 
  接下来的面谈,是进一步的摸底,与胜任力模型对标。我需要了解对方的知识构成、认知来源;从专业角度分析对方在HR管理上的特长和侧重点,深度和高度、职业规划;从心理学角度测评对方性格特征、敏感点、心理承受力。
 
  把一个人的职业成长、知识、心理特征解构,很多疑问就迎刃而解。你终于明白,为什么他来公司做经理三五年,写的制度都绕着核心走;为什么他选人的第一标准是稳定;为什么他明知自己对公司业务不了解而从未想过去了解;更重要的,你会明白作为部门经理,他的职业终极目标与公司的目标不能匹配。所以,身在公司心在外,终是相看两相厌。
 
  关于工作面、部门管理、公司人力现状的疑问,在这一番谈话里尽可以去聊。我需要从不同的剖面对公司人力管理有立体认识,了解现状、预测将来和作出对策。人力经理对于审计中出现的问题,经常会归纳为公司不重视,业务为王,历史问题。ANYWAY,且听下。
 
  二、高管
 
  企业的价值观,通俗的讲,就是大家认为什么是有价值的,什么没有价值,什么会有损企业的价值。而究其本源,企业价值观的根本在于企业的经营者。
 
  高管们认为什么样的人是有价值的,什么样的行为值得激励,什么样的技术应该培养,企业将由什么样的一群人组成。这将成为人力资源部的工作指引。
 
  与高管的面谈主要有两个目标:
 
  一、了解内部客户对HR工作的需求和态度。
 
  二、与行业同岗位胜任力模型对标。
 
  如果说与HR经理谈话,能知道人力部为什么这么虚弱,那么和高管的谈话,可能会更清楚老板为什么焦虑。
 
  人的问题,是所有人的问题,是根源的问题。“隔代亲”是心理效应,并不真实。
 
  通常其他高管对人力现状的意见只有一个——缺人才。而后发散为以下几点:
 
  1、招聘不力;
 
  2、缺培训;
 
  3、缺乏激励体系;
 
  4、中层干部无人可用,梯队建设有问题。
 
  我相信在各种会议上,他们也是这样对HR部门提出要求的。于是HR部门就依照内部客户的要求去招聘去培训,做制度,做团建。
 
  如果明年我再来审计,大家抱怨的内容也不会有太大的差别。
 
  人啊,难得忘我一次,心里满装着是别人。
 
  其他的部门经理谈不谈?
 
  要谈,不是现在。
 
  至此,把收集到的资料拼凑起来,大概知道公司人力管理的现状和造成如此局面的原因。诊断报告写起来,有人证有物证,有主述有旁白,可以相当的生动直白了。
 
  看过这么多间公司,就象世间没有一片完美的叶子,总有这样那样的缺点。并不是所有的缺点都要改,因为缺点是相对的,相对于阶段,相对于人,相对于时代,相对于目标。
 
  在某些问题上,补短板不如增长板,在某些时间里,速度比精美重要。
 
  是否能勘破这一点,考验出企业家还是生意人。
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